October 31, 2020
De parte de CNT
368 puntos de vista


Zaragoza | Infograf铆a: Sof铆a | Extra铆do del cnt n潞 424

La crisis derivada del COVID-19 nos ha colocado en un escenario para el que no ten铆amos referentes, no solo a nivel sanitario sino tambi茅n laboral y social. Siendo conscientes de la dificultad de la situaci贸n y de la premura con la que se han tenido que tomar decisiones, es necesario analizar con perspectiva de clase las medidas que se han implementado por parte del gobierno para conocer no solo qu茅 consecuencias tienen y van a tener en el futuro para las trabajadoras y trabajadores, sino tambi茅n qui茅n est谩 saliendo ya a d铆a de hoy beneficiado de ellas.

Medidas laborales y sociales

Entre las medidas laborales y sociales que se han ido publicando en los sucesivos decretos-ley nos vamos a centrar en las de 芦flexibilizaci贸n de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos禄, es decir, las modificaciones que se han hecho respecto a los ERTEs por fuerza mayor y por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas y de producci贸n (ETOP) que est茅n derivadas del COVID-19. Estas modificaciones consisten b谩sicamente en facilitar al empresario la imposici贸n de suspensiones de contrato o reducciones de jornada a la plantilla a trav茅s de exenciones en la cuota de la seguridad social, aligeramiento de tr谩mites y promesas, m谩s o menos veladas, de no hacer muchas preguntas y comprobaciones, bajo la premisa de que, si se incentivan estas medidas, decidir谩 no despedir.
En los ERTEs por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas y de producci贸n derivadas del coronavirus estas facilidades (que, no lo olvidemos, ya eran una alfombra roja tras la reforma laboral de 2012) han supuesto que se reduzca a煤n m谩s el periodo de negociaci贸n, quedando en solo 7 d铆as; pero, sin duda, las grandes estrellas de esta pandemia han sido los ERTES por fuerza mayor a los que, seg煤n datos provisionales, han acudido unas 530.000 empresas, frente a las 30.000 que han recurrido a los ETOP.

Las modificaciones que ha introducido el decreto respecto a estos ERTEs por fuerza mayor se refieren a aspectos como el acceso a las prestaciones por desempleo en condiciones m谩s ventajosas, la exenci贸n de cotizaciones a las empresas y cl谩usulas de mantenimiento del empleo, pero no afectan en lo fundamental al procedimiento que ya ten铆an en el Estatuto de los Trabajadores. El principal problema viene de que es una modalidad de ERTE que no requiere ning煤n tipo de negociaci贸n con la plantilla y en el que el 煤nico mecanismo de control, si as铆 se le puede llamar, es que la autoridad laboral deba constatar la existencia de esa fuerza mayor y, una vez constatada 芦corresponde a la empresa decidir sobre la aplicaci贸n de medidas de suspensi贸n de los contratos o reducci贸n de jornada, que surtir谩n efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor禄. La avalancha sin precedentes de este tipo de solicitudes sumado al silencio administrativo positivo de tan solo 5 d铆as los ha convertido en un coladero en el que el empresario tiene total libertad para decidir unilateralmente qu茅 medidas va a aplicar, a qui茅n, bajo qu茅 criterios, cu谩nto van a durar o, y esto es importante, la pertinencia o no de las medidas adoptadas a medio y largo plazo. Esto significa que no hay ninguna obligaci贸n de explicar por qu茅 se decide suspender contratos en lugar de optar por otras medidas mucho menos dolosas para los trabajadores y las arcas p煤blicas como, por ejemplo, el teletrabajo durante la vigencia del estado de alarma o la formaci贸n a distancia de la plantilla.

La avalancha sin precedentes de solicitudes de ERTES por fuerza mayor sumado al silencio administrativo positivo de tan solo 5 d铆as los ha convertido en un coladero en el que el empresario tiene total libertad para decidir unilateralmente qu茅 medidas va a aplicar, a qui茅n y bajo qu茅 criterios.

Todo ello ha generado numerosas situaciones de indefensi贸n para las trabajadoras y trabajadores. Hemos visto c贸mo, en muchos casos, solo se ha contado con la palabra del empresario para conocer si se est谩 incluido en el ERTE o si ese ERTE ha sido finalmente aceptado o rechazado, obligando al trabajador a recurrir a formas indirectas de verificarlo, como buscarse en el registro on line del SEPE (colapsado) o comprobar en la vida laboral si se sigue de alta en la empresa. Tambi茅n es importante se帽alar que este tipo de ERTEs se convierten, ya en fase de 芦desescalada禄, en un mecanismo para premiar incorporando antes a aquellos trabajadores m谩s sumisos o a los que 芦no les ha importado禄 trabajar estando cobrando el paro y para castigar a aquellos que se han negado a participar en este tipo de fraudes, han secundado huelgas o protestas en el pasado o, en general, son molestos para la empresa. El 芦gobierno del cambio禄 ya deber铆a saber c贸mo funcionan las relaciones laborales y que permitir por decreto la arbitrariedad empresarial es sin贸nimo de alimentar sus represalias.
Por su lado, las medidas para prevenir fraudes est谩n siendo de momento muy t铆midas, sobre todo si tenemos en cuenta que las estimaciones del propio Ministerio de Trabajo son de unos 500.000 ERTEs en toda Espa帽a que afectan a m谩s de 3 millones y medio de trabajadores y trabajadoras, una timidez que contrasta con el triunfalismo con el que se han vendido estas medidas por parte de gobierno, que afirma no solo que 芦nadie se va ha quedar atr谩s禄 sino ya directamente que en Espa帽a est谩 芦prohibido despedir禄. Leyendo la regulaci贸n al respecto, redactada en algunos casos con una ambig眉edad que nos hace ver venir numerosas causas judiciales, vemos que a lo que se refieren en realidad es a que la crisis sanitaria no se admite como causa para la finalizaci贸n de los contratos temporales y a que las empresas que se acojan a esta modalidad de ERTE deber谩n mantener el empleo durante los 6 meses siguientes, suponiendo el incumplimiento de esta condici贸n que el despido se considerar谩 improcedente (no nulo) y se deber谩n reintegrar los beneficios laborales.

Hay que se帽alar que esta regulaci贸n deja fuera a todos los contratos temporales que se extinguieron a causa del COVID-19 antes de la publicaci贸n de los decretos y que el Real Decreto-ley 18/2020 matiza que 芦este compromiso de mantenimiento del empleo se valorar谩 en atenci贸n a las caracter铆sticas espec铆ficas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo禄 y tambi茅n que est谩n excluidas 芦aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores禄. Si atendemos a la estad铆stica de ERTEs desglosada por sectores vemos que los que presentan un mayor n煤mero de trabajadores afectados son precisamente los de la hosteler铆a y servicios, es decir, ya se tiene previsto que estas cl谩usulas de mantenimiento del empleo no sean aplicadas a las empresas que precisamente m谩s se han beneficiado de estos mecanismos financiados, no lo olvidemos, con dinero p煤blico.
Adem谩s de ello, se puede continuar despidiendo de forma objetiva y extinguir contratos temporales si las causas no est谩n relacionadas con la crisis sanitaria, tampoco se considera despido el no llamamiento de los fijos discontinuos, el despido disciplinario queda intacto, al igual que el desistimiento en el caso de las empleadas de hogar, a las que sigue sin permitirse acceder a la prestaci贸n por desempleo siendo 茅sta sustituida por un subsidio extraordinario insuficiente e inaccesible para muchas trabajadoras.

Los Erte que presentan un mayor n煤mero de trabajadores afectados son precisamente los de la hosteler铆a y servicios, es decir, ya se tiene previsto que estas cl谩usulas de mantenimiento del empleo no sean aplicadas a las empresas que precisamente m谩s se han beneficiado de estos mecanismos financiados, no lo olvidemos, con dinero p煤blico.

Sin duda las medidas puestas en pr谩ctica por el gobierno han amortiguado el tremendo golpe que para las trabajadoras y trabajadores supone la par谩lisis econ贸mica consecuencia de la pandemia, pero es evidente que, si de verdad se pretend铆a impedir (que no prohibir) despidos, se deber铆an haber implantado otro tipo de medidas no solo m谩s ambiciosas sino sobre todo m谩s eficaces: invertir el derecho de opci贸n en caso de despido improcedente, debido a que las medidas orientadas 煤nicamente a tener que pagar por despedir se han comprobado insuficientes, especialmente teniendo en cuenta lo irrisorio de muchas de estas indemnizaciones en un marco de precariedad laboral; la recuperaci贸n de los salarios de tr谩mite en caso de improcedencia; la equiparaci贸n de una vez por todas del empleo dom茅stico al resto de sectores laborales, eliminando el desistimiento y realizando inspecciones destinadas a perseguir el fraude generalizado de estos empleadores; y, para el caso de los contratos temporales, incluidos los de la administraci贸n p煤blica, la presunci贸n de fijeza de todo contrato o que, en caso contrario, sea obligatorio acreditar la causa de la temporalidad, ya que tienen un enorme peso en el mercado laboral espa帽ol y son en su mayor铆a fraudulentos.

Estas y otras medidas, incluidas en nuestra plataforma de negociaci贸n colectiva, han sido ampliamente reivindicadas y tambi茅n aplicadas por la CNT a lo largo de los a帽os pero, en un momento de crisis sin precedentes, adquieren una relevancia mucho mayor, no solo para minimizar los da帽os que para la clase obrera tiene esta pandemia, si no tambi茅n para aumentar a trav茅s de la negociaci贸n colectiva el control sindical sobre la empresa como 煤nica forma de prevenir los abusos empresariales en r铆o revuelto, defender nuestros intereses y garantizar nuestros derechos.




Fuente: Cnt.es