January 3, 2022
De parte de A Las Barricadas
171 puntos de vista


CNT Valencia

Se acaba de publicar en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant铆a de la estabilidad en el empleo y la transformaci贸n del mercado de trabajo. Es la norma que modifica varios aspectos esenciales del actual Estatuto de los Trabajadores tras la 煤ltima Reforma Laboral realizada el 2012. Desde los servicios jur铆dicos de CNT Valencia publicamos este breve an谩lisis y un resumen de los 煤ltimos cambios normativos.

1.- Contrataci贸n temporal, contrataci贸n indefinida e indemnizaci贸n por despido:

Se matiza que los contratos se presumen por tiempo indefinido. Es preciso tener en cuenta que esto mismo ya era as铆 con anterioridad, ya que solamente se podr铆a suscribir contratos temporales si exist铆a debida causa justificada.

Se han refundido las diferentes modalidades contractuales y con esta nueva Reforma Laboral los contratos temporales solo podr谩n celebrarse por circunstancias de la producci贸n o por sustituci贸n de las personas trabajadoras. Incluye la posibilidad de utilizar este tipo de contrato, incluso para sustituir a las personas mientras disfrutan de vacaciones. Entendemos que esto beneficia claramente al empresario, habida cuenta de que esta posibilidad hab铆a sido desterrada por el propio Tribunal Supremo y reiterada jurisprudencia al tratarse de un asunto habitual y estructural de la empresa para el que no pod铆a utilizarse el contrato eventual.

Nueva Reforma Laboral 2021 / Enlace de Descarga en PDF

En resumen:

鈥 Se elimina la modalidad contractual 鈥減or obra o servicio鈥.

鈥 Se refunden los tipos de contrataci贸n de duraci贸n determinada en:

a) Contrato por circunstancias de la producci贸n: Duraci贸n de 6 meses y ampliable 6 meses m谩s si lo permite el convenio. Duraci贸n m谩xima de 1 a帽o. Se permite una 煤nica pr贸rroga. Apenas se modifica nada del actual contrato eventual. Se mantiene indemnizaci贸n de 12 d铆as por a帽o.

b) Contrato por circunstancias de la producci贸n para situaciones ocasionales: Duraci贸n m谩xima de 90 d铆as. Esos d铆as no podr谩n ser de manera continuada. Se mantiene indemnizaci贸n de 12 d铆as por a帽o. Esta modalidad es claramente una petici贸n de flexibilidad que beneficia al empresario.

c) Sustituci贸n de trabajadores/as con reserva de puesto, podr谩 iniciarse 15 d铆as antes de que se marche la persona sustituida. Se podr谩 utilizar para completar jornada de trabajador/a con reducci贸n de jornada. Se asimila a los antiguos de interinidad y este tipo de contrato se mantiene sin ning煤n tipo de indemnizaci贸n a su finalizaci贸n.

Establece una ampliaci贸n de la regulaci贸n del contrato fijo-discontinuo. Amplia los supuestos para que las ETT puedan aplicarlo, aunque en realidad ya pod铆an hacerlo con anterioridad. Y dispone la posibilidad de que se pueda suscribir por la celebraci贸n de contratas, subcontratas o concesiones administrativas. Cubriendo el vac铆o normativo ante la falta del contrato por obra o servicio.

Los contratos temporales vigentes celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 se mantendr谩n vigentes y regulados por la anterior normativa hasta su duraci贸n m谩xima. Los de obra o servicio u eventuales celebrados desde el 31 de diciembre hasta el 30 de marzo 2022 su duraci贸n no podr谩 ser superior a 6 meses.

2.- Subcontrataci贸n

Se impone una prevalencia del convenio sectorial de la actividad SALVO que exista un convenio de empresa del contratista, entonces se aplicar谩 este en otras materias que no sean salariales. Esto implica que aunque los niveles salariales se apliquen del convenio sectorial, el resto de materias se seguir谩 aplicando del convenio de la empresa contratista con peores condiciones laborales, como hasta ahora. Un grave problema no resuelto con esta Reforma que afecta a amplios colectivos de trabajadores/as de servicios externalizados, como por ejemplo, las Kellys.

Se establece como est谩ndar la utilizaci贸n de contratos indefinidos en las contratas. Esto ya lo hab铆a impuesto el Tribunal Supremo en varias sentencias de reciente publicaci贸n. Solamente se han limitado a trasladar el contenido de la sentencia a la Ley.

Marta Fern谩ndez 鈥 Europa Presss

3.- Prioridad aplicativa de los convenios sectoriales y su vigencia.

Solamente se elimina la prioridad del convenio de empresa para la cuant铆a del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situaci贸n y resultados de la empresa. El resto se mantiene todo (horario y distribuci贸n de la jornada, clasificaci贸n profesional, conciliaci贸n, horas extras, etc.) y seguir谩 teniendo prioridad el convenio de empresa aunque empeore las condiciones del convenio sectorial.

Esta falta de prioridad en los salarios de los convenios de empresa se empezar谩 a aplicar una vez que pierdan su vigencia expresa y, en todo caso, en el plazo de un a帽o desde la entrada en vigor de este RDL.

Se implementan procesos de mediaci贸n y arbitraje en el momento de caducidad del convenio. Pero si no se alcanza un acuerdo, el convenio no decae y mantiene su vigencia (ultraactividad). Los convenios denunciados a la fecha de entrada en vigor de este RDL ya mantendr谩n su vigencia.

4.- ERTE

Se incluyen los ERTE de fuerza mayor y su regulaci贸n, cubriendo algunos vac铆os interpretativos que exist铆an hasta la fecha (porcentaje m谩ximo y m铆nimo de afectaci贸n en la jornada, etc.). Se incluye un mecanismo RED de Flexibilizaci贸n y Estabilizaci贸n del Empleo, que aprobado mediante el Consejo de Ministros permitir谩 a las empresas solicitar reducciones de jornada y suspensi贸n de contratos de trabajo.

5.- Contratos en pr谩cticas y contratos para la formaci贸n:

Se permite celebrar este tipo de contratos a tiempo parcial para los de formaci贸n y aprendizaje.

Tambi茅n se realizan modificaciones en los topes de edad y duraci贸n m谩xima de los contratos formativos. Tambi茅n la ampliaci贸n a discapacitados en los de pr谩cticas.

6.- Otras afecciones.

Mediante el RDL se ha modificado distinta normativa del orden social, entre la que se encuentra la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social): se ha habilitado a la Inspecci贸n de Trabajo para el control de nuevas materias, las infracciones se considerar谩n por cada persona trabajadora afectada y se ha modificado la cuant铆a de algunas sanciones.

7.- Aspectos m谩s lesivos que NO se han tocado de la Reforma Laboral de 2012

a) Indemnizaci贸n, decisi贸n del trabajador y salarios de tr谩mite.

No se ha modificado el aspecto m谩s importante que afecta a la temporalidad. No se ha vuelto a la indemnizaci贸n por despido improcedente de 45 d铆as por a帽o y su tope (se mantiene en 33 d铆as). La implementaci贸n de que  sea la decisi贸n del trabajador sobre su readmisi贸n en casos de despido improcedente, servir铆a como elemento disuasorio para las empresas a la hora de utilizar contratos en fraude de ley o efectuar despidos injustificados. As铆 como el abono de los salarios de tramitaci贸n en el caso de que el trabajador/a opte por la readmisi贸n.

b) Autorizaci贸n despidos colectivos

Tampoco se ha recuperado el requisito de disponer de la autorizaci贸n Administrativa en casos de despidos colectivos.

c) Recortes en el FOGASA

No se han recuperado los l铆mites de cantidades que se establecieron para el FOGASA en el caso de empresas en situaciones de quiebra o concurso.

d) Prevalencia del convenio de empresa (algunos supuestos)

Se mantiene que los convenios de 谩mbito de empresa puedan empeorar las condiciones laborales de los convenios sectoriales en materias que no sean los salarios. Uno de los aspectos m谩s lesivos para la negociaci贸n colectiva que ni tan siquiera se ha planteado en la nueva Reforma Laboral.




Fuente: Alasbarricadas.org