July 8, 2021
De parte de In-Formacion CGT
90 puntos de vista


 El TS ha dictado dos sentencias pronunci谩ndose sobre la validez o nulidad de los planes de igualdad. En una de ellas declara la validez de un plan cuyo diagn贸stico de situaci贸n ha sido elaborado conforme a la legislaci贸n anterior al RDL 6/2019. En la otra, se declara la nulidad del plan al haber sido negociado por la comisi贸n de seguimiento que se constituy贸 para el  plan  anteriormente aprobado  en  la  empresa.  El  TS, adem谩s, recapitula las reglas sobre legitimaci贸n aplicables a la negociaci贸n de los planes de igualdad.

脷ltimamente el TS se ha pronunciado sobre regulaci贸n de los planes de igualdad Estas resoluciones son las siguientes.

A- Validez del plan  cuyo  diagn贸stico  ha  sido  elaborado  seg煤n  la legislaci贸n anterior

La empresa, perteneciente al sector de contac center, negocia con la representaci贸n de los trabajadores un Plan de Igualdad que finaliza con acuerdo el 4-6-2019. El diagn贸stico de situaci贸n para su elaboraci贸n se realiz贸 inicialmente en 2015 y posteriormente el 29- 1-2019 (antes de la entrada en vigor de la RDL 6/2019).

La cuesti贸n que es plantea consiste en determinar si un plan de igualdad cuyo diagn贸stico ha sido elaborado seg煤n la legislaci贸n anterior debe ser declarado nulo, abri茅ndose un nuevo proceso de negociaci贸n. El TS considera que la respuesta debe ser negativa por las siguientes razones:

  1. En el supuesto enjuiciado, el diagn贸stico de situaci贸n del plan debe considerarse negociado desde el momento en que todas las partes dispusieron de la posibilidad de poner de manifiesto sus objeciones y alegaciones al respecto, siendo de hecho ratificado con la firma del acuerdo sobre el plan de igualdad finalmente alcanzado con la Asimismo, tras la entrada en vigor del RDL 6/2019 ninguno de los sindicatos demandantes aleg贸 en las posteriores reuniones la posible existencia de un d茅ficit en los datos y en la informaci贸n necesaria para elaborar el diagn贸stico en relaci贸n con las materias enumeradas
  2. El RDL 6/2019 no incorpora ninguna norma transitoria respecto de los que pudieran haberse negociado conforme a la legislaci贸n anterior, sino que se remite a una ulterior regulaci贸n Es decir, no se impone la ineficacia de los que pudieren haberse elaborado hasta la fecha y cumplieren con los requisitos anteriormente exigibles.
  3. Se帽ala por 煤ltimo que el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad se ha producido a trav茅s del 901/2020, que respecto de los planes anteriores a su promulgaci贸n no ha optado por la nulidad sino por si revisi贸n y actualizaci贸n en la medida en que resulte necesario para su correcta adecuaci贸n a la nueva normativa, estableciendo un plazo de 12 meses desde su entrada en vigor para su adaptaci贸n.

Por tanto, desestima el recurso planteado y concluye que no procede la declaraci贸n de nulidad del plan que hab铆a sido negociado y pactado con la RLT, con base a la supuesta ineficacia jur铆dica de un diagn贸stico de situaci贸n que se elabor贸 conforme a la normativa legal existente en su momento sino que lo que procede es su revisi贸n y actualizaci贸n.

B- Nulidad de un plan negociado con la comisi贸n de seguimiento del plan

Se cuestiona si es v谩lido un plan de igualdad que ha sido negociado y aprobado por una Comisi贸n de Seguimiento del plan que fue creada para la elaboraci贸n y seguimiento de un plan igualdad anterior.

Para resolver la cuesti贸n el TS recapitula su doctrina sobre la negociaci贸n de los planes de igualdad y establece lo siguiente:

  1. Los planes de igualdad en empresas de m谩s de 250 trabajadores (a partir de 7-3- 2021, de m谩s de 100 trabajadores/as) deben ser negociados con RLT, que acrediten la legitimaci贸n con arreglo a las normas del
  2. Cuando el plan de igualdad se aprueba en concordancia con un convenio colectivo de empresa, la redacci贸n del plan de igualdad, puede hacerse mediante una comisi贸n de ejecuci贸n o administraci贸n, mientras que si se trata de un convenio de 谩mbito superior, la implementaci贸n de esas medidas a trav茅s del plan de igualdad debe realizarse mediante una comisi贸n
  3. No cabe la negociaci贸n de los planes a trav茅s de por comisiones 芦ad hoc芦. No es factible sustituir a la RLT por una comisi贸n ad hoc, que es una f贸rmula negociadora excepcional, habilitada por el legislador, cuando no hay representaci贸n legal de los trabajadores, para acometer la negociaci贸n de determinadas modalidades de negociaci贸n colectiva, anudadas a medidas de flexibilidad interna y externad)
  4. Para que el bloqueo negociador por parte de la RLT solo justifique el incumplimiento de la obligaci贸n de contar con un plan de igualdad o la implementaci贸n unilateral de un plan de igualdad provisional, deber铆an darse circunstancias excepcionales (bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte; negativa de la misma a negociar, ausencia de cualquier tipo de representaci贸n).
  5. El plan gestado sin acuerdo es nulo, lo que subraya la necesidad de agotar las posibilidades de negociaci贸n del Plan, incluso acudiendo a los medios de soluci贸n extrajudicial del conflicto y planteamiento ante los Tribunales el oportuno conflicto colectivo para exigir el cumplimiento del deber de negociar de buena

En el supuesto que se enjuicia la comisi贸n de seguimiento de plan ni est谩 apoderada por la Comisi贸n Negociadora del Convenio colectivo de empresa, ni posee la composici贸n requerida por el ET. Tampoco concurren las condiciones excepcionales para aceptar un Plan de Igualdad no pactado y con vigencia provisional. Por ello, el TS entiende que la negociaci贸n del plan en el seno de la comisi贸n de seguimiento equivale a la realizada por una comisi贸n ad hoc, posibilidad no permitida ni por la ley de Igualdad ni por el ET.

A帽ade que la eventual inquietud de la empresa por carecer de un Plan de Igualdad adecuado a su actual estructura no legitima el modo en que se ha gestado el impugnado. Su contenido no debe quedar al margen de la negociaci贸n del convenio colectivo, sino integrarse en 茅l. Independientemente de las razones que llevaron a la aprobaci贸n del plan, lo cierto es que su aprobaci贸n acaba sustrayendo la negociaci贸n del mismo a quienes a quienes est谩n legalmente habilitados para ello.

Por ello, el TS concluye que la negociaci贸n de los planes de igualdad, dada la relevancia de los objetivos perseguidos por el legislador para asegurar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, debe acometerse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociaci贸n de los convenios de empresa. La comisi贸n de seguimiento en cuyo seno se adopta el Plan cuestionado carece de la suficiente legitimaci贸n y representatividad como para negociar un nuevo Plan. No se trata solo de que estuviera configurada como un 贸rgano de aplicaci贸n y seguimiento sino que, cualesquiera que hubieran sido las previsiones al respecto contenidas en el anterior Plan de Igualdad, las exigencias legales solo permiten la negociaci贸n de este instrumento cumpliendo con las severas exigencias aplicadas a los convenios.




Fuente: In-formacioncgt.info