January 7, 2021
De parte de La Haine
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El papel del Per煤 en la divisi贸n internacional del trabajo es la condici贸n estructural para la existencia de la precariedad laboral en el pa铆s

En un nivel m谩s concreto, la precariedad laboral es la expresi贸n de la estructura econ贸mica y empresarial del pa铆s. Una estructura econ贸mica que depende en gran medida de los sectores no transables y una estructura empresarial dominada por microempresas, no permiten la erradicaci贸n de las condiciones laborales precarias, ya que el crecimiento econ贸mico depende del progreso econ贸mico en el extranjero y la precariedad es la fuente de ganancias de las microempresas.

La precariedad laboral en el Per煤 no es un resultado autom谩tico del papel del pa铆s en el mundo capitalista globalizado, sino la consecuencia social y econ贸mica de las pol铆ticas neoliberales implementadas en la d茅cada de noventas y, en particular, del actual modelo de desarrollo.

Introducci贸n

En la d茅cada de 1990 se implement贸 un modelo neoliberal de desarrollo en el Per煤. Este modelo se bas贸 en la exportaci贸n de los commodities del pa铆s y en el (relativamente) libre funcionamiento de los mercados (o mercado desregulados). Las funciones productivas del Estado se redujeron y las empresas p煤blicas se privatizaron.

La introducci贸n del neoliberalismo signific贸 la eliminaci贸n de la estabilidad laboral y la liberalizaci贸n de los mercados laborales. Las medidas anti laborales formaron parte principal del programa de ajuste neoliberal. Estas medidas ten铆an como objetivo regular los mercados laborales en concordancia con los requisitos y necesidades del empresariado (Bernedo, 1999: 171). Las corporaciones tuvieron que ser liberadas de los procedimientos burocr谩ticos que dificultaban el despido de trabajadores o que podr铆an complicar la contrataci贸n de nuevo personal. Las negociaciones sectoriales o de ramas se eliminaron y la negociaci贸n colectiva solo se permit铆a a nivel de empresa (Verdera, 2000, pp. 31-32; Chacaltana y Garc铆a, 2001, p. 14). Los aumentos salariales comenzaron a depender 煤nicamente del crecimiento de la productividad y se aboli贸 la indexaci贸n a la inflaci贸n (Verdera, 2000, pp. 20-21). Las horas de trabajo se flexibilizaron y se generaliz贸 la pr谩ctica de subcontrataci贸n.

Las personas que trabajaron en base a contratos temporales aumentaron considerablemente. Seg煤n los datos de Thomas (1999, p. 276), mientras que en 1985 el 38% de la fuerza laboral fue contratado temporalmente, en 1990 este porcentaje hab铆a subido al 41% y en 1995 increment贸 al 50%. En 2003, el 77% de la poblaci贸n trabajadora fue contratada de forma temporal. Los datos de Cuadros Luque (2017, p. 55) muestran que en 2013 el 25,9% de los trabajadores asalariados en el sector privado ten铆an un contrato indefinido.

Otra caracter铆stica de los trabajadores peruanos es el hecho de que una gran parte est谩 subempleada. Mientras que en 1980 el 51,2% de la Poblaci贸n Econ贸micamente Activa (PEA) estaba subempleada (INE, 1983, p. 99), en 2018 era el 43,6%.i Adem谩s, solo una peque帽a parte de la poblaci贸n trabajadora es asalariada. Una encuesta de hogares de 2016 indic贸 que solo el 32% de todas las personas que recibieron un ingreso por la fuerza laboral expendida fueron asalariados.ii Como la mayor铆a de la PEA no son asalariados, tampoco est谩n protegidos por el desempleo.

Desde la implementaci贸n de las reformas neoliberales en la d茅cada de 1990, la situaci贸n econ贸mica de los trabajadores peruanos no ha mejorado. Bas谩ndonos en los datos de Lima Metropolitana presentados por Cuadros Luque (2017, p. 60), se puede concluir que las remuneraciones brutas de los trabajadores en empresas que emplean de diez a m谩s personas no se han recuperado desde que comenzaron a caer en noviembre de 1987. Jim茅nez (2012, p. 70) muestra que el nivel de remuneraci贸n real en 2011 fue menor que en 1962.

En este trabajo argumentamos que la situaci贸n precaria de los trabajadores peruanos es una caracter铆stica estructural de la econom铆a del pa铆s. Este argumento no se basa en el hecho de que en los 煤ltimos 30 a帽os no ha habido ninguna mejora en las condiciones laborales y en la situaci贸n econ贸mica de la gran mayor铆a de la PEA del pa铆s, sino en un modelo econ贸mico que excluye una inmensa parte de la poblaci贸n trabajadora de obtener un empleo decente y la transformaci贸n del pa铆s en una naci贸n de microempresas que luchan permanentemente por la supervivencia. Actualmente, alrededor del 80% de la fuerza laboral peruana est谩 empleada en microempresas.iii

Este art铆culo est谩 estructurado en cinco secciones. En la primera secci贸n examinamos la cuesti贸n de la precariedad laboral y lo que se ha denominado el precariado. La secci贸n dos presenta la estructura empresarial del Per煤 y nuestra definici贸n de microempresas. Adem谩s, ofrecemos algunas caracter铆sticas clave de las microempresas peruanas. En la secci贸n tres analizamos las condiciones laborales de las personas que trabajan en microempresas. La secci贸n cuatro se dedica al car谩cter estructural de la precariedad laboral en el Per煤, y en la secci贸n cinco presentamos nuestras conclusiones.

1. La precariedad laboral y el precariado

La implementaci贸n mundial del neoliberalismo en los a帽os ochenta y noventa ha tenido un impacto negativo en las condiciones laborales de la poblaci贸n trabajadora. Las reformas laborales, junto con una mayor integraci贸n comercial y econ贸mica, han sido las principales causas del deterioro de las condiciones laborales y contribuyeron a la aparici贸n de lo que se llama precariedad laboral (Standing, 2011, p. 1; J酶rgensen, 2016, p. 961). El trabajo precario tambi茅n es producto de procesos de reestructuraci贸n de capital que se implementaron en la d茅cada de 1980 como respuesta a la ca铆da de la tasa de ganancia en la d茅cada de 1970, expresada en una crisis de sobreproducci贸n (Dum茅nil y L茅vy, 2005, p. 15).

Los procesos de reestructuraci贸n implicaron el desplazamiento de industrias enteras hacia los pa铆ses de bajos sueldos.iv Estos procesos provocaron una reducci贸n de los costos laborales y un aumento de las tasas de productividad (Petras y Veltmeyer, 2013, p. 9; Glyn, et. Al., 1990, p. 89; Kolko, 1988, p. 32). Los niveles elevados de competencia entre los trabajadores y la amenaza de trasladar industrias a pa铆ses de baja remuneraci贸n, presionaron a la poblaci贸n trabajadora local a reducir sus demandas sociales y econ贸micas. El aumento de la flexibilidad salarial y laboral se consider贸 crucial para mantener la competitividad laboral. La transferencia de industrias completas disminuy贸 la combatividad general de la fuerza laboral. Los trabajadores comenzaron a estar dispuesto a adaptar sus demandas a las necesidades y supuestas posibilidades financieras del empresariado.

El ataque neoliberal contra las condiciones laborales de la poblaci贸n trabajadora fue m谩s feroz en aquellos pa铆ses con reg铆menes autoritarios y en naciones donde el trabajo organizado era d茅bil (a menudo tambi茅n como resultado de la existencia de gobiernos antidemocr谩ticos). Por lo tanto, no deber铆a ser una sorpresa que estos ataques se hayan concentrado, en primer lugar, en pa铆ses de la periferia del capitalismo mundial. Las condiciones laborales en estos pa铆ses se volvieron directamente precarias.

En Europa occidental y los EEUU, el problema del trabajo precario comenz贸 a manifestarse pol铆ticamente (siempre estaba presente, pero “escondido”) durante las protestas contra la globalizaci贸n en los primeros a帽os del nuevo milenio. La crisis financiera mundial de 2008-2009, el movimiento Occupy en los EEUU (2011) y el Movimiento de los Indignados en Espa帽a (2011), ayudaron a poner el tema en la agenda pol铆tica y acad茅mica (Munck, 2013, p. 753; Colombini, 2019).

El trabajo precario est谩 relacionado con el trabajo flexible y los trabajos temporales. La mano de obra flexible incluye la flexibilidad de los salarios y el empleo. Wilson (2019) escribe que la precariedad “en su uso contempor谩neo” est谩 relacionada con la falta de empleo a largo plazo y la ausencia de beneficios sociales. En “el segmento del precariado”, los individuos necesitan sobrevivir con “salarios de subsistencia”. Seg煤n Guy Standing (2011, p. 6), el autor de The precariat. The new dangerous class, “la flexibilidad salarial significaba acelerar los ajustes a los cambios en la demanda, particularmente a la baja; la flexibilidad en el empleo signific贸 la capacidad empresarial, f谩cil y gratuita, para cambiar los niveles de empleo, particularmente a la baja, lo que implica una reducci贸n en la seguridad y protecci贸n del empleo; la flexibilidad laboral significaba poder mover a los trabajadores dentro de la empresa y cambiar las estructuras laborales con una m铆nima oposici贸n o costo; la flexibilidad de habilidades significaba poder ajustar las habilidades de los trabajadores f谩cilmente”.

La precariedad laboral no se reduce a la flexibilidad salarial y laboral. Tambi茅n implica la falta de una “identidad basada en el trabajo asegurado” y la ausencia de control sobre el propio trabajo (Standing, 2011, p. 9). Arrizabalo Montero (2014, pp. 446, 458-474) explica que la precarizaci贸n del trabajo ha pasado por diferentes fases. Si bien primero tom贸 la forma de trabajo temporal forzado, la falta de seguridad social y la subcontrataci贸n, entre otros, luego comenz贸 a atacar el sistema de bienestar social, desmantelando los servicios p煤blicos en 谩reas como educaci贸n, salud y pensiones. En relaci贸n con este uso m谩s amplio del concepto de la precariedad, al referirse al trabajo de Candeias (2008), 脟elik y Erkus-脰zt眉rk (2016, p. 426) nos dicen que la precariedad es “un proceso asociado a la creciente explotaci贸n de una fuerza laboral transnacional y nuevas formas de despojo de bienes comunes sociales, derechos sociales y medios generales de reproducci贸n para organizar la vida cotidiana”. Este proceso incluye “relaciones laborales o formas de trabajo por cuenta propia que en un tiempo y espacio concreto no garantizan un nivel aceptable de subsistencia”, “poco o ning煤n derecho a beneficios de desempleo, seguro de salud o pensiones”, “la erosi贸n de los servicios p煤blicos y la desposesi贸n de bienes comunes como medios b谩sicos de reproducci贸n”, y “una inseguridad masiva y el debilitamiento de la agencia individual y la confianza en s铆 mismo”, entre otros. Munck (2013, p. 751) argumenta que “las formas precarias de trabajo y las modalidades precarias de empleo estaban en aumento a medida que el r茅gimen social de acumulaci贸n fordista estaba perdiendo su hegemon铆a. Las normas de empleo estaban erosion谩ndose desde adentro, por as铆 decirlo, y varias formas de relaciones laborales no est谩ndar estaban surgiendo”.v

La precariedad laboral va m谩s all谩 de la precariedad del trabajo. Al hacer referencia al trabajo de Rodgers y Rodgers (1989), Fereira (2016, p. 6) escribe que estos autores caracterizan la falta de seguridad en circunstancias de trabajo precario a cuatro dimensiones. Estas dimensiones son (i) la temporalidad del trabajo; (ii) la falta de control sobre las condiciones de trabajo; (iii) la reducci贸n de la seguridad social y la “protecci贸n deficiente contra condiciones de trabajo inadecuadas”, y (iv) pagos insuficientes y/o la falta de progreso en los niveles de remuneraci贸n.

La creciente precariedad laboral en los pa铆ses capitalistas avanzados ha llevado a algunos autores a creer que naci贸 una nueva clase social: el precariado. Este concepto data de la d茅cada de 1980, pero su origen se remonta a la d茅cada de 1960. J酶rgensen (2013, p. 961):

“El neologismo “el precariado” es una amalgama de “precariedad” y “proletariado”. Fue adoptado por activistas laborales franceses (como herramienta ret贸rica y movilizadora) en la d茅cada de 1980, sindicalistas italianos y movimientos sociales espa帽oles en la d茅cada de 1990, y el Movimiento de Justicia Global a principios de la d茅cada de 2000. El movimiento que lucha por los derechos de los migrantes irregulares lo adopt贸 a mediados de la d茅cada de 1990, y el v铆nculo con la migraci贸n y la autogesti贸n ha caracterizado la comprensi贸n y el uso pol铆tico del concepto. El origen del t茅rmino (precarit茅) se remonta a la d茅cada de 1960 cuando Bourdieu lo us贸 para describir a la clase trabajadora colonial y m谩s tarde a un nuevo modo de dominio resultante de una reestructuraci贸n (neoliberal) de la econom铆a global”.

Fereira (2016) argumenta, refiri茅ndose a Barbier, Brygoo y Viguier (2002), que el concepto comenz贸 a aparecer en la d茅cada de 1970 “cuando comenzaron a surgir contratos a plazo fijo. El t茅rmino se relacion贸 inicialmente con formas de empleo que carecen de la seguridad laboral tradicionalmente asociada con el contrato est谩ndar formal y sin fecha de terminaci贸n”. Munck (2013, p. 752) nos dice que, en la literatura sobre la precariedad y el precariado, los marcos te贸ricos y las referencias emp铆ricas est谩n “totalmente centrados en el norte […]. Casi no hay referencia a otra parte del mundo fuera del Atl谩ntico Norte. Simplemente se asume como el centro y la norma que se aplicar谩 en todas partes. Hay poca conciencia de que el tipo de trabajo descrito por el t茅rmino “precariedad” siempre ha sido la norma en el Sur global. De hecho, es el Fordismo y el estado de bienestar que son la excepci贸n a la regla desde una perspectiva global.vi El trabajo decente,vii por llamarlo as铆, aunque es un t茅rmino bastante dudoso, nunca ha sido la norma en el mundo poscolonial. M谩s bien, la sobreexplotaci贸n, la acumulaci贸n a trav茅s del despojo y lo que podr铆a llamarse “acumulaci贸n primitiva permanente” han prevalecido en general.”

El precariado, seg煤n Standing (2011, pp. 6-7), no es lo mismo que el proletariado.viii El precariado est谩 compuesto, principalmente, por trabajadores flexibles sin derechos sociales y est谩n empleados de manera temporal. El proletariado est谩 compuesto, en su mayor铆a, por “trabajadores que tienen puestos de largo plazo, estables, de horario fijo, con trayectos de progreso establecidos, sujetos a sindicalizaci贸n y convenios colectivos”. El precariado “consiste en personas que tienen relaciones de confianza m铆nimas con el capital o el estado, haci茅ndolos diferente a los asalariados. Y no tiene ninguna de las relaciones de contrato social como del proletariado, cuya seguridad laboral se proporcion贸 a cambio de subordinaci贸n y lealtad condicional, el acuerdo no escrito que sustenta los estados de bienestar. Sin una negociaci贸n de confianza o seguridad a cambio de subordinaci贸n, el precariado es distintivo en t茅rminos de clase. Tambi茅n tiene un estatus peculiar, al no mapearse de manera ordenada en ocupaciones profesionales de alto nivel o en ocupaciones de nivel medio”. (Standing, 2011, p. 8)

2. La estructura empresarial peruana y las microempresas

El mundo podr铆a dividirse en grandes, medianas, peque帽as y microempresas. En el Per煤, como en otros lugares, las microempresas forman el segmento m谩s grande de la estructura empresarial. Alrededor del 70 al 90% de todas las empresas son microempresas, es decir, empresas que emplean a menos de diez personas (OCDE, 2017, p. 36). En 2017, el 96% de todas las empresas peruanas eran microempresas (Ministerio de la Producci贸n, 2018, p. 129).ix

Las microempresas han sido definidas de diferentes maneras. Gamero (2007: 13) y CEPAL / OIT (2015, p. 16), por ejemplo, definen las microempresas como empresas que emplean entre 2 y 9 personas. Autores como Villar谩n, 脕lvarez y Mendoza (1988), Villar谩n (1993) y Cuadros Luque (2017), se帽alan que una microempresa es una empresa que emplea entre 1 y 10 individuos. En este art铆culo, definimos una microempresa como una empresa que emplea entre 2 y 10 personas. En general, los cient铆ficos sociales consideran a los trabajadores que laboran en corporaciones que solo emplean a un (1) individuo como perteneciente a la categor铆a ocupacional de trabajadores por cuenta propia o independientes. Para ser considerado como una microempresa, una empresa debe emplear al menos a dos personas.x

Las microempresas no se integran (horizontal y verticalmente) con las grandes y medianas empresas. La productividad es baja (Gamero, 2010, p. 47), la tecnolog铆a utilizada es de baja calidad y no toman medidas para reemplazar las m谩quinas. Adem谩s, como se sabe, las microempresas tienen dificultades para acceder al apoyo financiero, aunque existen programas especiales de microcr茅dito. Las micro corporaciones no tienen una desarrollada estrategia de mercado y sus mercados son precarios y de peque帽o potencial. Hay mucha competencia entre las microempresas. Los trabajadores en estas empresas reciben una remuneraci贸n que, en promedio, est谩 por debajo de la remuneraci贸n de los trabajadores en las empresas m谩s grandes (Fern谩ndez-Maldonado Mujica y G谩lvez Le贸n, 2008, pp. 24-25; Bolet铆n de Econom铆a Laboral, 1999, p. 14; Gamero Requena, 2010, p. 47).

Las microempresas son de importancia fundamental para la poblaci贸n, ya que son los principales proveedores de empleo. Seg煤n una encuesta de hogares de 2016, alrededor del 55% de la PEA trabaj贸 en microempresas xi Su contribuci贸n a la producci贸n nacional, sin embargo, es peque帽a. Los datos del Ministerio de Producci贸n (2017, p. 21) muestran que en 2015 la contribuci贸n de las microempresas formales (determinadas por las ventas anuales) al valor agregado del sector privado fue 6,6%. Los datos del INEI muestran que en 2013 se esperaba que la participaci贸n de las microempresas en las ventas anuales totales fuera 5,6%.xii

3. Las condiciones laborales en microempresas

Las condiciones laborales pueden definirse como aquellas condiciones que (i) permiten un desempe帽o laboral eficiente, seguro y saludable en el puesto de labor, y (ii) consienten una reproducci贸n socialmente justa de la fuerza laboral. Las primeras condiciones tienen que ver, por ejemplo, con la salud, la seguridad y la higiene en el lugar de trabajo, los servicios sociales y la protecci贸n contra riesgos brindados por el empleador en el puesto de labor y los talleres de capacitaci贸n. Las segundas condiciones se refieren al nivel salarial, las horas de trabajo, el seguro de salud, la afiliaci贸n a un fondo de pensiones y el seguro de desempleo, entre otros.xiii

Las condiciones laborales en el puesto de trabajo en las microempresas son muy dif铆ciles de investigar, ya que es extremadamente complicado obtener informaci贸n. Debido a que las personas que trabajan en estas organizaciones no est谩n representadas por sindicatos, uno debe ir directamente a las empresas y pedir a los propietarios si puede entrevistar a algunos de sus trabajadores. Otra dificultad es el hecho de que, en el caso de que los empresarios permitan las entrevistas, es posible que los trabajadores no quieran ser entrevistados ya que no recibir谩n pagos por el trabajo no entregado durante las entrevistas. Un tercer problema es el temor de que los trabajadores sean despedidos en el caso que proporcionen informaci贸n que sea “desfavorable” para la empresa. Por estos tres motivos, en este art铆culo hemos reducido nuestro an谩lisis al mencionado segundo conjunto de condiciones laborales.

No deber铆a ser una sorpresa que el “nivel” de las condiciones laborales de los trabajadores en las microempresas sean m谩s bajo que en empresas medianas y grandes. Seg煤n datos de Gamero Reque帽a (2005, p. 91), en 2005 el 75% de los trabajadores en microempresas no ten铆an un contrato. En el caso de las personas que trabajan en empresas medianas y grandes, esto fue 13,7%. Parece que la situaci贸n precaria de las microempresas se traduce en condiciones laborales precarias para los trabajadores de estas empresas. De hecho, en el Per煤 est谩 legalmente establecido que las condiciones laborales en las microempresas son de un nivel m谩s bajo que estas condiciones en las empresas medianas y grandes. Los trabajadores de las microempresas no reciben pagos adicionales por el trabajo nocturno, no tienen un seguro de desempleo, no reciben bonos de medio y de fin de a帽o, tienen 15 d铆as menos de vacaciones y no tienen un seguro de vida y una p贸liza complementaria de riesgo laboral, pagada por la empresa, entre otros (Chacaltana, 2008, pp. 22-23; Cuadros Luque, 2017, p. 76).

Las encuestas de hogares muestran que en el per铆odo 2004-2017 alrededor del 90% de los trabajadores de las microempresas no ten铆an un contrato y solo del 5 al 8% ten铆an un contrato laboral de duraci贸n fija. Como consecuencia, en general, las vacaciones establecidas oficialmente no se pagan y en caso de enfermedad o accidente laboral, los trabajadores no son compensados.

En los a帽os comprendidos entre 1998 a 2017, alrededor del 80 al 90% de todas las personas empleadas en microempresas recibieron un salario por debajo del nivel de la remuneraci贸n m铆nima establecida oficialmente.xiv Sin embargo, se puede argumentar que las personas que trabajan menos de las 48 horas semanales, podr铆an ganar menos que la remuneraci贸n m铆nima. Aunque estamos de acuerdo con este argumento, debemos subrayar que entre el 60 y el 74% de todas las personas que laboran en microempresas trabajan 48 horas a la semana. En otras palabras, en cualquier caso, m谩s del 50% de estos trabajadores ganan menos que la remuneraci贸n m铆nima. En la tabla 1 presentamos datos sobre las horas semanales laborados por trabajadores y empleados en microempresas.

  0 a 20 horas 21 a 40 horas 41 a 48 horas 49 a 60 horas > 60 horas
1998 21,4% 27,7% 20,2% 17,1% 13,6%
1999 21% 29,4% 20,5% 15,1% 14%
2000 20,1% 25,5% 19,8% 16,8% 17,8%
2001 18,5% 27,9% 20,2% 16,8% 16,7%
2002 16,3% 29,1% 21,4% 17,6% 15,6%
2003 18,1% 30,1% 20% 16,7% 15,1%
2004 19,6% 29,1% 20% 15,8% 15,5%
2005* 34,6% 36,2% 13,1% 9% 7,1%
2006 20,2% 29,4% 20,2% 15,3% 18,4%
2007 21,7% 27,7% 18,7% 15,6% 16,3%
2008 23,8% 27,8% 17% 15,4% 15,9%
2009 24% 28,4% 17,4% 15,6% 14,6%
2010 25,8% 28,3% 17,1% 14,7% 14,2%
2011 24,8% 28,8% 17,6% 15,6% 13,2%
2012 25,4% 28,9% 17,9% 14,8% 12,9%
2013 25% 28,7% 19,4% 14,9% 11,9%
2014 23,9% 30,9% 19,6% 14,5% 11,2%
2015 22,8% 31,6% 20,7% 14,5% 10,4%
2016 23,9% 30,9% 19,9% 14,5% 10,9%
2017 24,1% 31,3% 20% 13,9% 10,7%

* Creemos que los porcentajes en este a帽o son incorrectos porque rompen radicalmente con la tendencia de toda la serie.
Fuente: Encuesta de Hogares del Per煤, 1998-2017. Elaboraci贸n propia.

En general, los trabajadores en microempresas no reciben una gratificaci贸n en julio (Fiestas Patrias) y tampoco al fin de a帽o (Navidad). Esto puede entenderse porque casi todas las personas que trabajan en una microempresa no tienen un contrato. Tampoco reciben estas bonificaciones porque se aplica un r茅gimen laboral especial a los trabajadores de estas empresas. Es importante subrayar que, en general, mucha gente usa estas gratificaciones para pagar deudas pendientes, reparaciones y reemplazos. Alrededor del 91% no recibe las mencionadas gratificaciones.

Como la gran mayor铆a de los trabajadores de las microempresas no tienen contrato y, como consecuencia, no contribuyan al sistema de la seguridad social, tampoco reciben una pensi贸n al jubilarse. Para evitar problemas sociales, actualmente las personas sin contrato laboral pueden afiliarse a un fondo privado de pensiones. Aunque cada vez m谩s personas est谩n afiliadas a estos fondos, la mayor铆a de los trabajadores en microempresas no est谩n afiliados. Mientras que en 2001 el 3% estaba afiliado a un fondo de pensiones, en 2017 este porcentaje hab铆a aumentado al 16,2%.xv

4. El car谩cter estructural de la precariedad laboral en el Per煤

Las condiciones laborales en las microempresas no han mejorado estructuralmente en los 煤ltimos veinte a帽os desde la sustituci贸n de un neoliberalismo radical encarnado por el presidente Fujimori por una forma m谩s o menos inclusiva del neoliberalismo, como se est谩 expresando en el aumento de los gastos sociales y los programas de asistencia social individual y comunitario. La persistencia de las condiciones laborales precarias en estas empresas nos lleva a suponer que estas condiciones tienen un car谩cter estructural.

En esta secci贸n argumentamos que el car谩cter estructural de la precariedad laboral de las personas que trabajan en microempresas es consecuencia del papel del pa铆s en la divisi贸n internacional del trabajo y la implementaci贸n de un modelo basado en la exportaci贸n de los recursos naturales del pa铆s, principalmente productos mineros, en la d茅cada de 1990. El papel y el modelo se expresan en la estructura econ贸mica y empresarial del pa铆s.

El rol del Per煤 en la divisi贸n internacional del trabajo es proporcionar las materias primas para los procesos de transformaci贸n en el extranjero, principalmente en las empresas transnacionales que se originan en los pa铆ses capitalistas avanzados y China. El crecimiento econ贸mico (y la desaceleraci贸n) es principalmente la consecuencia de la demanda de los recursos naturales del pa铆s y sus precios en los mercados internacionales.

En el Per煤, las principales empresas exportadoras son grandes corporaciones. Aunque el n煤mero de microempresas que exportan supera el n煤mero de grandes empresas exportadoras, la contribuci贸n de estas microempresas al valor total de las exportaciones es insignificante. En 2017, el n煤mero total de empresas exportadoras fue 6,939. Casi el 50% de estos negocios eran microempresas. Su contribuci贸n al valor total de las exportaciones fue 4% (Ministerio de la Producci贸n, 2018, pp. 129, 131).

La precariedad laboral en las microempresas no impide que el modelo econ贸mico actual prospere. Los principales mercados de los sectores extractivos, excluyendo el sector agr铆cola, son externos en lugar de internos. Por esta raz贸n, el impacto negativo de la mano de obra precaria en las microempresas sobre la demanda efectiva no es de inter茅s para las principales empresas que operan en el Per煤. Robinson (2012, p. 361) argumenta que

“Bajo la emergente estructura social global de acumulaci贸n, la reproducci贸n social del trabajo en cada pa铆s se vuelve menos importante para la acumulaci贸n a medida que el producto de cada naci贸n y regi贸n se exporta al nivel global. El modelo transnacional de acumulaci贸n implementado desde la d茅cada de 1980 no requiere una base social inclusiva y es inherentemente polarizante. La exclusi贸n socioecon贸mica es inmanente al modelo, ya que la acumulaci贸n no depende de un mercado interno o de una reproducci贸n social interna”.

Por lo tanto, las crisis econ贸micas en el Per煤 son causadas por crisis econ贸micas en el extranjero en vez que son el resultado de crisis de sobreproducci贸n dentro del pa铆s o la falta de demanda efectiva.

La introducci贸n del actual modelo de desarrollo implicaba una reducci贸n de las funciones productivas del Estado. Las pol铆ticas que apuntaban a la industrializaci贸n fueron eliminadas y reemplazadas por medidas que buscaban desarrollar las condiciones econ贸micas, sociales e institucionales que permitir铆an la prosperidad del capital nacional e internacional. La constituci贸n neoliberal peruana proh铆be que el Estado se involucre activamente en actividades productivas. Las empresas estatales fueron privatizadas y los mercados liberalizados. La mano de obra se hizo cada vez m谩s flexible y la apertura de los mercados de productores y consumidores del pa铆s caus贸 que las empresas peruanas ten铆an que enfrentar una fuerte competencia desde el exterior.

El retiro del Estado de las actividades productivas y la implementaci贸n de un modelo basado en el desarrollo de los sectores extractivos del pa铆s, se expresan en la particularidad de la estructura econ贸mica del Per煤. Los principales sectores econ贸micos son los sectores no transables. En 2017, estos sectores (electricidad y agua, construcci贸n, comercio y la mayor铆a de los servicios) contribuyeron con alrededor del 60% al Producto Bruto Interno (PBI).

En el Per煤, los sectores no transables son, estructuralmente, muy d茅biles para estimular el crecimiento econ贸mico. De hecho, en primer lugar, su crecimiento depende de la evoluci贸n econ贸mica en el extranjero, es decir, de la exportaci贸n de las materias primas del pa铆s. En segundo lugar, estos sectores son sensibles a los acontecimientos pol铆ticos, econ贸micos y sociales coyunturales internos. Tercero, la gran mayor铆a de las corporaciones en los sectores no transables son microempresas (INEI, 2018, pp. 90, 99). Cuarto, los mercados internos peque帽os y muy segmentados no pueden proporcionar el impulso interno aut贸nomo necesario para actividades econ贸micas nuevas y/o extendidas en los sectores no transables.

En el contexto de la competencia global y la interconexi贸n de las cadenas globales de valor organizadas por corporaciones transnacionales o la cadena global de corporaciones subcontratadas, principalmente microempresas (Suwandi, 2019), y un modelo econ贸mico que hace que el pa铆s dependa en gran medida del desarrollo econ贸mico en el extranjero, tiene como consecuencia que sea muy dif铆cil transformar la estructura empresarial del pa铆s basada en microempresas en una estructura de empresas medianas y grandes. La competencia no permite que las empresas maduren e impide su crecimiento estructural y sostenible. Los m谩rgenes de beneficio de las empresas inmersas en actividades subcontratadas no admiten la acumulaci贸n que ayuda a desarrollar los recursos humanos, a incrementar el uso de tecnolog铆a relativamente avanzada, y a aumentar la productividad (y, posteriormente, los salarios y el mercado interno).

El desarrollo de una fuerza laboral calificada no solo es crucial para el progreso econ贸mico duradero, sino tambi茅n para la erradicaci贸n del car谩cter estructural de la precariedad laboral. Las inversiones en capital humano son necesarias cuando se importan equipos tecnol贸gicos avanzados. Las inversiones de capital o las inversiones en tecnolog铆a solo son lucrativas o contribuyen a aumentar la productividad cuando hay una mano de obra calificada disponible.

En el Per煤, la falta de una fuerza laboral altamente calificada contribuye a la persistencia de la precariedad laboral. Tiene un car谩cter duradero porque el papel del pa铆s en la divisi贸n internacional del trabajo no insta, en general, a una fuerza laboral altamente calificada. Para mantener el pa铆s “operativo”, solo ciertas partes de los sectores y ramas que est谩n relacionados a los sectores extractivos y el sector financiero, o a los sectores exportadores como nos dice Contreras Carranza (2018), deben ser altamente calificados. En otras palabras, la falta de una fuerza laboral calificada corresponde a un modelo econ贸mico que no necesita una poblaci贸n altamente calificada. De hecho, los datos de las encuestas de hogares indican que en el per铆odo 1998-2016 la gran mayor铆a de la PEA realiz贸 un trabajo manual (Lust, 2019b, pp. 128-145).

Esta 煤ltima cuesti贸n nos lleva a la realidad de la fuerza laboral peruana. Seg煤n la encuesta de hogares de 2013, solo el 20,1% de la PEA ocupada hab铆a recibido una educaci贸n superior (Cuadros Luque, 2017, p. 44). Parece que no ha cambiado mucho cuando revisemos los datos de a帽os anteriores. En 1998, 2002 y 2007, respectivamente el 20,4, 20 y 23,4% de la fuerza laboral empleada hab铆a recibido una educaci贸n superior (Banco Mundial, 2010, p. 31). Los niveles educativos relativamente bajos corresponden a los bajos niveles de productividad del pa铆s, el resultado del papel de Per煤 en la divisi贸n internacional del trabajo, la principal condici贸n estructural para el actual modelo neoliberal de desarrollo, y el dominio de las microempresas en la estructura empresarial del pa铆s.

Las relaciones de dominio entre las microempresas y las empresas organizadas transnacionalmente o, en otras palabras, las relaciones entre la econom铆a avanzada y la econom铆a capitalista de subsistencia (Lust, 2019a), ayudan a mantener el car谩cter precario de la mano de obra en el pa铆s. En t茅rminos m谩s concretos, contribuyen a que las remuneraciones en las microempresas permanecen al nivel de subsistencia.

El poder de las corporaciones transnacionales, por un lado, y el mar de microempresas, por otro, inmersas en una feroz competencia de precios, permiten al capital transnacional exprimir a estas empresas. Los sueldos de subsistencia en estas empresas subcontratadas, contribuyen a la reducci贸n de los costos laborales en las empresas transnacionales, ya que los costos de reproducci贸n de sus trabajadores se reducen.

5. Conclusiones

El rol del Per煤 en la divisi贸n internacional del trabajo es la condici贸n estructural de la precariedad laboral en el pa铆s. La precariedad laboral tambi茅n es, en cierta manera, la expresi贸n de la estructura econ贸mica y empresarial del pa铆s.

La precariedad laboral no es una consecuencia autom谩tica del papel del Per煤 en el mundo capitalista globalizado. Sin embargo, la funci贸n como proveedor de recursos minerales para el mundo capitalista avanzado puede ir de la mano con un r茅gimen pol铆tico que apunta a la industrializaci贸n y un aumento de la productividad que podr铆a permitir el incremento de las remuneraciones. Dejar que el trabajo se vuelva precario es una decisi贸n pol铆tica. En otras palabras, la correlaci贸n de las fuerzas de clase no solo determina los niveles de precariedad laboral, sino tambi茅n la continuidad de la precariedad misma en el pa铆s.

El car谩cter estructural de la precariedad laboral solo puede superarse mediante cambios estructurales en la econom铆a. Esto significa que el pa铆s debe ponerse en un camino hacia un modelo de desarrollo que aumente la producci贸n de valor y cambie su papel en la divisi贸n internacional del trabajo. Los procesos de industrializaci贸n o la implementaci贸n de procesos productivos que apuntan a una producci贸n de mayor valor, sin eliminar el papel del pa铆s como proveedor de recursos minerales para el desarrollo capitalista en el extranjero, contribuye, en s铆 misma, a un cambio en la funci贸n del pa铆s en el mundo capitalista globalizado.

La divisi贸n internacional del trabajo no es la consecuencia de ventajas absolutas y comparativas, sino el producto hist贸rico de la opresi贸n colonial y la divisi贸n del mundo entre los poderes pol铆ticos y econ贸micos. Hoy en d铆a, sin embargo, se hace cada vez m谩s dif铆cil definir exactamente la funci贸n de cada pa铆s en el mundo capitalista globalizado porque procesos de integraci贸n vertical y horizontal como tambi茅n la subcontrataci贸n, integran los pa铆ses a trav茅s de las cadenas globales de valor, desarrolladas y explotadas por las empresas transnacionales. No solamente en el Per煤 las microempresas dominan la estructura empresarial, sino es un fen贸meno global, producto, entre otros, de la reestructuraci贸n mundial de los procesos de producci贸n que comenz贸 a desarrollarse en la d茅cada de 1970. Una estructura econ贸mica basada en microempresas no permite la erradicaci贸n de las condiciones laborales precarias, ya que la precariedad es su fuente de ganancias.

La reestructuraci贸n, casi permanente, de los procesos productivos que result贸 en la globalizaci贸n neoliberal en las d茅cadas de 1980 y 1990 y en procesos de producci贸n globalmente integrados en el tercer milenio, tiene una motivaci贸n financiera. Entonces, por todo lo anterior, es razonable concluir que, en el caso de Per煤, el car谩cter estructural de la precariedad laboral se basa en el papel del pa铆s en la divisi贸n internacional del trabajo y en la articulaci贸n de procesos productivos integrados (externalizados) al nivel mundial, organizados por empresas transnacionales para reducir costos y aumentar ganancias.

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Notas:

i http://webapp.inei.gob.pe:8080/sirtod-series/ (consultado 17/12/2019).

ii Fuente: Instituto Nacional de Estad铆stica e Inform谩tica, Encuesta Nacional de Hogares, 2016.

iii Fuente: Instituto Nacional de Estad铆stica e Inform谩tica, Encuesta Nacional de Hogares, 2018. Las microempresas se definen como empresas que emplean entre una (1) y nueve (9) personas. Vea a continuaci贸n una discusi贸n sobre la definici贸n de microempresas.

iv Donde se lee sueldos, se incluye salarios. Y donde se hace referencia a salarios, se incluye sueldos.

v Ver sobre eso tambi茅n Wilson (2019).

vi De hecho, seg煤n Wilson (2019) al citar el trabajo de Neilson y Rossiter “Precarity as a political concept or, Fordism as an exception” (2008), el Fordismo y el keynesianismo fueron la excepci贸n y la precariedad fue la norma. Ver para el mismo argumento, Colombini (2019).

vii La Organizaci贸n Internacional del Trabajo (OIT) ha definido nueve categor铆as que permiten medir el nivel de trabajo decente e indecente. Estas categor铆as se refieren, entre otras, a (i) salarios que no est谩n por debajo del nivel de salario m铆nimo oficial; (ii) la calidad del empleo, expresada en el tiempo de trabajo y el subempleo; (iii) la protecci贸n contra “riesgos laborales”; (iv) seguridad social; y, (v) di谩logo entre empleadores y trabajadores (OIT, 2013: 65, 91-92, 154, 169, 190).

viii Jonna y Bellamy Foster (2016, p. 23) consideran el concepto del precariado “un sustituto de moda y equivocado del proletariado mismo”. Tambi茅n esta usado para referirse “a una subcategor铆a del proletariado”, es decir, el “subproletariado”. En sus “diversas formulaciones, la noci贸n del precariado a menudo se contrasta con lo que se caracteriza como un concepto excesivamente r铆gido del proletariado – este 煤ltimo definido como una fuerza laboral industrial formal y estable, generalmente organizada en sindicatos (una noci贸n, sin embargo, muy distante de la definici贸n cl谩sica del proletariado de Marx)”.

ix Las microempresas se definen sobre la base de las ventas anuales. Una microempresa se valora a una tasa m谩xima de 150 Unidades Impositiva Tributaria. En 2020, una (1) UIT se valora en S/. 4,300.

x Se puede argumentar que las empresas que emplean a una (1) persona, incluida su propietario, pertenecen a la categor铆a ocupacional de trabajadores por cuenta propia o trabajadores independientes. Sin embargo, cuando una empresa contrata solo a un (1) individuo, es decir, el propietario de la empresa, esto no significa necesariamente que este individuo sea un trabajador por cuenta propia. Estos trabajadores se emplean en condiciones diferentes a las de los asalariados. El propietario puede ser un trabajador asalariado en su propia microempresa que emplea a solo una (1) persona. Desafortunadamente, nos faltan datos para hacer esta distinci贸n. Adem谩s, debe subrayarse que un trabajador por cuenta propia no es necesariamente un individuo que trabaja en su propia microempresa. Sin ser propietario, este individuo puede trabajar en micro, peque帽as, medianas y grandes empresas.

xi Fuente: http://iinei.inei.gob.pe/microdatos/ (consultado 04/01/2020).

xii Fuente: https://www.inei.gob.pe/prensa/noticias/micro-pequenas-y-medianas-empresas-concentran-mas-/imprimir/ (consultado 03/01/2018). Las microempresas y las peque帽as, medianas y grandes empresas est谩n definidas en base a sus ventas anuales y no de acuerdo al n煤mero de personas empleadas.

xiii Ver sobre las condiciones laborales, Ministerio de Trabajo y Promoci贸n de Empleo (200, pp. 4-6, 11-12).

xiv Fuente: Encuesta de Hogares del Per煤, 1998-2017.

xv Fuente: Encuesta de Hogares del Per煤, 2004-2017.

La Haine




Fuente: Lahaine.org