September 5, 2021
De parte de CNT
203 puntos de vista


DOSIER Derechos Laobrales | Sevilla | Ilustraci贸n de Ana Nan | Extra铆do del cnt n潞 427.

El nuevo r茅gimen surgido en la Transici贸n le apremiaba desmovilizar a una clase obrera que estaba en pie de guerra desde los 煤ltimos a帽os del franquismo y que hab铆a logrado notables avances en derechos laborales. Deb铆a evitarse que resurgiera un sindicalismo de confrontaci贸n, basado en la implantaci贸n real, donde las mejoras se pelean y arrancan a las empresas y al propio Estado, que hace visible la lucha de clases. Deb铆a ser sustituido por un sindicalismo de 芦concertaci贸n禄, basado en la representatividad electoral, que participa en 贸rganos de gesti贸n estatales e instituciones, que concilia a las clases, engrasado con subvenciones y reforzado con liberados sindicales.

La Constituci贸n mandataba regular por ley un Estatuto de los Trabajadores (ET), lo que ser铆a aprovechado para convertirlo, cuando se promulgue en marzo de 1980, en el instrumento legal esencial para apuntalar al sindicalismo de concertaci贸n.

El ET no solo fue la ley en la que se recopil贸 la regulaci贸n general de los derechos y deberes b谩sicos derivados del contrato de trabajo individual, sino que fij贸 los derechos de representaci贸n y el sistema de negociaci贸n colectiva.

El estatuto de los trabajadores no solo fue la ley en la que se recopil贸 la regulaci贸n general de los derechos y deberes b谩sicos derivados del contrato de trabajo individual, sino que fij贸 los derechos de representaci贸n y el sistema de negociaci贸n colectiva

En cuanto a la representaci贸n colectiva, el ET reforz贸 lo ya iniciado en 1978, cuando al sistema creado en el franquismo para la elecci贸n de enlaces sindicales y jurados de empresa se le someti贸 a su propia 芦transici贸n禄. Se constituy贸 una modalidad de representaci贸n indirecta, llamada unitaria, en la que a los trabajadores se les reduce al papel casi 煤nico de electores cada 4 a帽os de candidaturas de listas cerradas que compiten en las elecciones sindicales para conformar los comit茅s de empresa o delegados/as de personal. Una vez elegidos, estos representantes con derechos y competencias exclusivas ser谩n los que tomar谩n todas las decisiones, sin tener que consultar a sus representados ni verse obligados a cumplir sus promesas electorales. Se otorga as铆 prevalencia absoluta a la representaci贸n indirecta, se impide la participaci贸n directa de la plantilla y se dificulta enormemente la representaci贸n sindical que no pase por el tamiz de la representaci贸n unitaria. En coherencia con lo anterior, el ET apenas dota de contenido a las asambleas, limit谩ndose a otorgarles la potestad de destituir (pero no sustituir) a los representantes unitarios y a elegir a las secciones sindicales que negociar谩n el muy restringido convenio franja.

Con respecto a la negociaci贸n colectiva, el ET legisla un tipo de convenio colectivo, llamado estatutario, al que se le confiere eficacia general y normativa. En el 谩mbito de empresa o centro de trabajo la representatividad para negociar esos convenios se atribuye al comit茅 de empresa o delegados/as de personal, y aunque se contempla que las secciones sindicales puedan intervenir, ello siempre pasa porque sumen la mayor铆a de miembros del comit茅 de empresa o delegados/as de personal.

A niveles sectoriales los legitimados para negociar ser谩n los sindicatos que re煤nan las condici贸n de ser representativos, es decir, que cuenten con un m铆nimo del 10% de los miembros de los comit茅s de empresa o delegados/as de personal en el 谩mbito geogr谩fico y funcional al que se refiera el convenio, o ser m谩s representativos, que luego ser铆a definido en la Ley Org谩nica de la Libertad Sindical (LOLS) como los que obtengan, en 谩mbito estatal, al menos el 10% del total de representantes unitarios, o un 15% en el 谩mbito auton贸mico.

Con el objetivo de institucionalizar y encauzar el conflicto laboral, el ET impone a las partes que negocian el convenio estatutario el deber de negociar de buena fe. La parte receptora de la comunicaci贸n de la otra de su voluntad de iniciar las negociaciones s贸lo podr谩 negarse por causas justificadas y tasadas. Ya no es necesario forzar a una empresa o patronal del sector a negociar el convenio, sino que esta negociaci贸n se impone por imperativo legal.

La negociaci贸n colectiva de un sindicato como CNT, que rechaza la participaci贸n en los 贸rganos de representaci贸n unitaria, se ha centrado en los convenios o pactos 芦extraestatutarios禄, es decir, los que est谩n fuera del ET.

La institucionalizaci贸n sindical se termina de completar con la LOLS en 1984, donde a los sindicatos m谩s representativos a nivel estatal se les confiere una privilegiada posici贸n jur铆dica y se les concede 芦ostentar representaci贸n institucional ante las Administraciones p煤blicas u otras entidades y organismos de car谩cter estatal o de Comunidad Aut贸noma que la tenga prevista禄, as铆 como la legitimaci贸n para la negociaci贸n colectiva a todos los niveles, cesiones de inmuebles p煤blicos, participaci贸n en los sistemas no jurisdiccionales de soluci贸n de conflictos, etc, dejando abierta la posibilidad de que posteriores normas les concedan 芦cualquier otra funci贸n representativa que se establezca禄.

A ello hay que a帽adirle que al sindicato sin presencia en la representaci贸n unitaria se le impide negociar con la empresa los procesos de despidos colectivos, modificaci贸n sustancial colectiva de las condiciones de trabajo, traslados colectivos, medidas colectivas como consecuencia de sucesi贸n de empresas, suspensiones colectivas del contrato de trabajo e inaplicaciones de convenio colectivo. Y se remata en la LOLS cuando se exige presencia en el comit茅 de empresa para el acceso a la mayor protecci贸n, garant铆as y derechos de informaci贸n y consulta que se conceden a los delegados de las secciones sindicales de empresas o centros de trabajo de m谩s de 250 trabajadores.

Los efectos previsibles de este sistema fueron llegando de forma inevitable: descenso de la movilizaci贸n obrera, reducci贸n del n煤mero de huelgas, relegaci贸n del sindicalismo combativo a un nicho secundario o a momentos epis贸dicos. Y con ello llegaron sus consecuencias.

Desde su entrada en vigor, el ET ha sido reformado en numerosas ocasiones, bien mediante peque帽os retoques o a trav茅s de grandes reformas laborales, muchas de ellas pactadas con los dos 煤nicos sindicatos que lograron obtener la condici贸n de m谩s representativos a nivel estatal, CCOO y UGT.

Bastar谩 con un somero repaso para comprobar cu谩les han sido, a favor de la Patronal, los resultados de implantar el sindicalismo de concertaci贸n: se han multiplicado las modalidades de contrato temporal, se han legalizado las ETT, se ha abaratado la indemnizaci贸n por despido y acortado su tope m谩ximo, se ha suprimido los salarios de tramitaci贸n en casos de despidos improcedentes con indemnizaci贸n, se han facilitado y aumentado las causas de los despidos, se ha recortado las prestaciones del FOGASA, ampliado la posibilidad de modificar por la empresa las condiciones de trabajo o de trasladar a sus empleados/as, se ha eliminado la ultraactividad de los convenios colectivos, se ha hecho prevalecer el convenio de empresa sobre el sectorial para facilitar as铆 las rebajas salariales.

En el momento de escribir estas l铆neas se est谩 negociando entre el Ministerio de Trabajo, sindicatos m谩s representativos y patronales una reforma para revertir lo que han dado en llamar los 芦aspectos m谩s lesivos禄 de la 煤ltima reforma laboral, la perpetrada por el Gobierno del PP en 2012. Esta contra-reforma estar铆a limitada a reinstaurar la ultraactividad del convenio colectivo, restablecer la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa, retoques en materia subcontrataci贸n y limitar el poder excesivo de la empresa mediante modificaciones unilaterales en las condiciones laborales. Como si no fueran 芦aspectos m谩s lesivos禄 de la reforma de 2012 la rebaja de la indemnizaci贸n por despido de 45 a 33 d铆as por a帽o trabajado, la eliminaci贸n de los salarios de tramitaci贸n cuando se indemniza y la facilidad de despedir. Por supuesto, de tocar la reforma laboral del PSOE de 2010 ni se habla.

Por otra parte, el actual Gobierno ha anunciado que uno de sus objetivos es elaborar un nuevo ET 芦del siglo XXI禄 que, mucho nos tememos, dejar谩 en esencia intacto el sistema de representaci贸n y negociaci贸n colectiva antes descrito, puede que incluso reforz谩ndolo.

Ante este panorama legal, la negociaci贸n colectiva de un sindicato como CNT, que rechaza la participaci贸n en los 贸rganos de representaci贸n unitaria, se ha centrado en los convenios o pactos 芦extraestatutarios禄, es decir, los que est谩n fuera del ET, tambi茅n llamados de eficacia limitada. Son aquellos que regulan aspectos de la relaci贸n laboral pero que no re煤nen todos los requisitos para ser calificados como convenio del ET, como por ejemplo el requisito de legitimaci贸n suficiente de los firmantes. Tienen naturaleza contractual y eficacia limitada a los firmantes del acuerdo y a los trabajadores que se adhieran expresamente al pacto.

Contra el nuevo Estatuto del siglo XXI, que se enjuagar谩 la cara para permitir seguir retrocediendo hacia condiciones laborales del siglo XIX, la CNT persistir谩 en avanzar por la senda del sindicalismo combativo y la movilizaci贸n de la clase trabajadora. Solo as铆 se revertir谩n los retrocesos de los 煤ltimos 40 a帽os e incluso avanzaremos algunos pasos hacia la emancipaci贸n.

Otra de las diferencias que existen entre los dos tipos de convenios es que en el extraestatutario no existe el deber de negociar de buena fe. Sin esta imposici贸n legal, en la mayor铆a de las ocasiones la empresa no negociar谩 un convenio extraestatutario que, por su propia naturaleza, vendr谩 a mejorar lo ya dispuesto en uno estatutario.

Para obligar a las empresas a negociar estos convenios existen diversas medidas de presi贸n, pero sobre todas ellas destaca la huelga, que est谩 reconocida como derecho fundamental en la Constituci贸n pero regulado en una disposici贸n preconstitucional, el R. D-L 17/1977 sobre relaciones de trabajo. El art. 8.2 del mismo establece que el Comit茅 de Huelga y la empresa 芦deber谩n negociar para llegar a un acuerdo禄, y que 芦el pacto que ponga fin a la huelga tendr谩 la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo禄, extraestatutario 鈥攁clara la jurisprudencia鈥 sin que tenga que ser incorporado a convenio estatutario (aunque pueda hacerse si se cumplen los requisitos).

Por tanto, la huelga es una herramienta fundamental para CNT no solo por motivos ideol贸gicos, sino fundamentalmente pr谩cticos. El leg铆timo y justificado rechazo a formar parte de la representaci贸n unitaria regulada en el ET nos conduce a adoptar la huelga como nuestro principal instrumento de negociaci贸n colectiva. Ello, adem谩s, casa perfectamente con el sindicalismo de confrontaci贸n que CNT quiere practicar. Muchos de esos pactos de fin de huelga han conseguido no solo mejoras salariales y sociales, sino algo incluso m谩s importante: mejoras de derechos para las secciones sindicales, que consiguen de esta forma las garant铆as protectoras y los derechos de informaci贸n y consulta que en principio la ley no les otorga de inicio, lo cual sin duda facilita la implantaci贸n y posterior acci贸n sindical en mejores condiciones.

Es l贸gico prever que CNT seguir谩 reforzando sus capacidades de organizar y ganar huelgas, poniendo en ello todos los recursos econ贸micos, de formaci贸n de militantes y de asesoramiento jur铆dico especializado que est茅n a su alcance. Y as铆, contra el nuevo Estatuto del siglo XXI, que se enjuagar谩 la cara para permitir seguir retrocediendo hacia condiciones laborales del siglo XIX, la CNT persistir谩 en avanzar por la senda del sindicalismo combativo y la movilizaci贸n de la clase trabajadora. Solo as铆 se revertir谩n los retrocesos de los 煤ltimos 40 a帽os e incluso avanzaremos algunos pasos hacia la emancipaci贸n.




Fuente: Cnt.es