November 22, 2020
De parte de CGT Sopra Steria
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El Consejo de Ministros de hoy tiene previsto aprobar dos reglamentos, a trav茅s de sendos Reales Decretos, que desarrollan dos obligaciones empresariales: garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y elaborar y registrar los planes de igualdad (en las compa帽铆as a las que se lo exige la ley). La nueva reglamentaci贸n en materia salarial detalla, entre otras cosas, c贸mo evaluar los puestos de trabajo, c贸mo deber谩n ser los registros salariales en las empresas y qu茅 consecuencias tendr谩 no tenerlos o incurrir en desigualdad salarial.

Las empresas tendr谩n seis meses, previsiblemente hasta abril, para adaptar los registros salariales ya obligatorios en la ley a estos detalles reglamentarios, ya que entrar谩 en vigor a los seis meses de su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial del Estado (BOE) que se prev茅 inmediata. Es lo que se conoce como vacatio legis, en este caso de seis meses, para adaptar los registros y culminar as铆 su contenido.

Mientras que el segundo reglamento, sobre los planes de igualdad, 鈥搎ue entrar谩 en vigor a los tres meses de su publicaci贸n en el BOE鈥 explica en detalle el procedimiento para su negociaci贸n y registro y cu谩l ser谩 a partir de ahora el contenido m铆nimo de estos planes ya sea obligatorio o voluntario.

Esta nueva normativa no cuenta con el respaldo de los empresarios que tendr谩n que implantarla, ya que se deriva de un acuerdo alcanzado en julio pasado entre los ministerios de Trabajo e Igualdad y los sindicatos, al que no quisieron sumarse las organizaciones empresariales.

El reglamento sobre igualdad salarial empieza aludiendo al principio de transparencia retributiva, que es el que aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribuci贸n de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener informaci贸n suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribuci贸n. 芦Este principio persigue identificar las discriminaciones ya sean directas o indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempe帽ado un trabajo de igual valor de se perciba una retribuci贸n inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad leg铆tima禄.

驴Pero, qu茅 se entiende por 芦trabajo de igual valor禄?

La nueva normativa detalla que se entiende legalmente que un trabajo tendr谩 igual valor que otro cuando 鈥渓a naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci贸n exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe帽o y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes鈥. Y acto seguido define que se entiende por cada una de dichas condiciones.

驴C贸mo se aplica en la pr谩ctica el principio de transparencia retributiva para cumplir con la nueva normativa?

Se aplicar谩 a trav茅s de los siguientes mecanismos: los registros retributivos, la auditor铆a retributiva y el sistema de valoraci贸n de puestos de trabajo de la clasificaci贸n profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que sea de aplicaci贸n.

驴Qu茅 es el registro salarial y a qui茅n afecta?

El Estatuto de los Trabajadores ya obliga al empresario a pagar por la prestaci贸n de un trabajo de igual valor la misma retribuci贸n, satisfecha directa o indirectamente, as铆 como a llevar un registro detallado por sexos de los salarios de sus empleados. La ley especifica ahora que este registro deber谩 recoger convenientemente desglosadas por sexo, 芦la media aritm茅tica y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categor铆a profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificaci贸n aplicable禄. A su vez, esta informaci贸n 芦deber谩 estar desagregada en atenci贸n a la naturaleza de la retribuci贸n, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepci贸n禄.

Asimismo, 芦todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos禄, indica el texto de la norma.

驴Qui茅n puede tener acceso al registro salarial de cada empresa y c贸mo se debe acceder a 茅l?

La norma actual ya es clara: toda persona trabajadora puede acceder a la informaci贸n de dicho registro. Si bien la nueva regulaci贸n detalla que en las empresas con representaci贸n legal de los trabajadores el acceso del empleado al registro deber谩 formularse a trav茅s de ella. Mientras que si esta representaci贸n no existe, la informaci贸n que se facilitar谩 por parte de la empresa no ser谩n los datos promediados respecto a las cuant铆as efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que se limitar谩 a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, 鈥渜ue tambi茅n deber谩n estar desagregadas en atenci贸n a la naturaleza de la retribuci贸n y el sistema de clasificaci贸n aplicable鈥.

驴Sobre qu茅 periodo deber谩n las empresas facilitar esta informaci贸n?

El periodo temporal de referencia ser谩 con car谩cter general el a帽o natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteraci贸n sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

CONTENIDO M脥NIMO DE UN PLAN DE IGUALDAD

El reglamento sobre la regulaci贸n y registro de los planes de igualdad incluye cu谩l ser谩 su contenido m铆nimo, que deber谩 recoger las siguientes cuestiones:

  • Determinaci贸n de las partes que los conciertan
  • 脕mbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagn贸stico de situaci贸n de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el art铆culo 2.6 un informe de diagn贸stico de cada una de las empresas del grupo.
  • Resultados de la auditor铆a retributiva, as铆 como su vigencia y periodicidad, seg煤n el reglamento sobre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  • Definici贸n de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  • Descripci贸n de medidas concretas, plazo de ejecuci贸n y priorizaci贸n de las mismas, as铆 como dise帽o de indicadores que permitan determinar la evoluci贸n de cada medida.
  • Identificaci贸n de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantaci贸n, seguimiento y evaluaci贸n de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantaci贸n, seguimiento y evaluaci贸n de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluaci贸n y revisi贸n peri贸dica.
  • Composici贸n y funcionamiento de la comisi贸n u 贸rgano paritario encargado del seguimiento, evaluaci贸n y revisi贸n peri贸dica de los planes de igualdad.
  • Procedimiento de modificaci贸n, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicaci贸n, seguimiento, evaluaci贸n o revisi贸n, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuaci贸n.

驴Qu茅 documento deber谩n utilizar las empresas para hacer este registro?

El documento en el que conste el registro podr谩 tener el formato establecido en las p谩ginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Econom铆a Social y del Ministerio de Igualdad.

驴Participan los representantes de los trabajadores en su dise帽o?

La representaci贸n legal de las personas trabajadoras deber谩 ser 鈥渃onsultada鈥, con una antelaci贸n de al menos diez d铆as, con car谩cter previo a la elaboraci贸n del registro. Asimismo, y con la misma antelaci贸n, deber谩n ser consultados cuando el registro sea modificado en caso de alteraci贸n sustancial de sus contenidos.

驴Qu茅 empresas deben realizar una auditor铆a retributiva?

En cumplimiento de la Ley de Igualdad, deber谩n realizarlo las empresas que elaboren un plan de igualdad, donde tendr谩n que incluir una auditor铆a retributiva previa la negociaci贸n que requieren dichos planes de igualdad. Si bien, al estar vinculadas a los planes de igualdad, la obligatoriedad de estas auditor铆as llegar谩 cuando la empresa tenga la obligaci贸n legal de tener un plan de igualdad, en funci贸n de su n煤mero de trabajadores.

Este calendario de implantaci贸n de los planes de igualdad, fijado en la ley del 1 de marzo de 2019, indica que ser谩n obligatorios (y por tanto tambi茅n la auditor铆a retributiva) para todas las empresas que ahora tengan m谩s de 150 trabajadores y desde el 7 marzo de 2021 para compa帽铆as que tengan entre 101 y 150 trabajadores; y a partir del 7 de marzo de 2022 tambi茅n para aquellas de entre 100 y 50 empleados.

-驴Qu茅 debe contener dicha auditor铆a y cu谩l es su vigencia?

Tendr谩 que obtener la informaci贸n necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la igualdad retributiva, as铆 como permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obst谩culos y dificultades existentes para garantizar esta igualdad. Su vigencia ser谩 la misma que la del plan de igualdad d贸nde se incluya, salvo que se especifique lo contrario.

驴Qu茅 obligaciones tiene la empresa que realice auditor铆as?

Tiene fundamentalmente dos obligaciones: la realizaci贸n del diagn贸stico de la situaci贸n retributiva en la empresa (incluyendo la valoraci贸n de los puestos de trabajo y la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva u otras dificultades de los trabajadores con su conciliaci贸n familiar y laboral o su promoci贸n profesional); y, en segundo lugar, el establecimiento de un plan de actuaci贸n para corregir las desigualdades retributivas, fijando objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantaci贸n y seguimiento.

Particularidades del registro salarial en empresas con auditor铆a retributiva.

En estos casos, el registro deber谩 reflejar, adem谩s, las medias aritm茅ticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoraci贸n de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificaci贸n profesional, desglosados por sexo y desagregados. Asimismo, tendr谩 que incluir tambi茅n la justificaci贸n, si se produjera, de por qu茅 la media aritm茅tica o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

鈥 驴C贸mo se debe realizar la valoraci贸n de los puestos de trabajo?

Para realizar una correcta valoraci贸n de los puestos de trabajo, la nueva norma exige que se apliquen tres criterios: 鈥渁decuaci贸n, totalidad y objetividad鈥. La adecuaci贸n responde a los factores relacionados con la actividad propiamente dicha, incluyendo la formaci贸n. La totalidad implica que para calcular si efectivamente dos trabajos incurren en igual valor 鈥渄eben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore鈥. Y la objetividad supone la existencia de 鈥渕ecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijaci贸n de una determinada retribuci贸n y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de g茅nero鈥.

En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente real decreto (en abril de 2021) se aprobar谩, a trav茅s de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Econom铆a Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoraci贸n de puestos de trabajo.

驴Qu茅 consecuencias legales tendr谩 este registro o su ausencia?

La informaci贸n retributiva o su ausencia 芦podr谩 servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas禄 oportunas seg煤n lo incluido Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, incluyendo la aplicaci贸n de las sanciones que si concurriera discriminaci贸n. Seg煤n esta norma la discriminaci贸n salarial ser铆a considerada una falta 芦muy grave禄 en materia de relaciones laborales, lo que est谩 sancionado con multas que van desde los 6.251 euros a los 178.500 euros.

En este sentido, la norma recoge tambi茅n que la justicia podr谩 abrir un procedimiento de oficio contra la empresa infractora cuando las actas de infraci贸n o las comunicaciones de la Inspecci贸n de Trabajo y Seguridad Social constaten una discriminaci贸n por raz贸n de sexo y en las que se recojan las bases de los perjuicios estimados para el trabajador, para poder determinar la indemnizaci贸n correspondiente.

Adem谩s, la justificaci贸n por parte de la empresa de la existencia de una diferencia retributiva por sexo 芦no podr谩 aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminaci贸n禄.

Regulaci贸n de los planes de igualdad

El segundo de los reales decretos que pretende aprobar el Ejecutivo se refiere al desarrollo de las nuevas normas en materia de inscripci贸n y negociaci贸n de los planes de igualdad en las empresas. En este punto se mantiene el plazo dado por la ley en 2019 para la implantaci贸n oblitatora de los planes de igualdad en funci贸n del n煤mero de trabajadores que forman la plantilla.

As铆, el reglamento detalla cuestiones como los criterios a seguir para contabilizar el n煤mero de trabajadores de una empresa en orden a conocer si tiene o no obligatoriedad de tener plan de igualdad o establece, tambi茅n, detalles como que los grupos de empresas podr谩n tener un plan de igualdad com煤n, siempre que se detallen las particularidades de la actividad de cada compa帽铆a.

Tambi茅n que los planes de igualdad de una empresa estar谩n vigentes durante el tiempo que pacten las partes, con un m谩ximo de cuatro a帽os. Una vez aprobados seguir谩n activos aunque la empresa reduzca plantilla por debajo de los 50 trabajadores, que es el l铆mite que marca su obligatoriedad.

Asimismo, este reglamento indica el procedimiento exacto para negociar el plan de igualdad y cu谩l debe ser su contenido m铆nimo y c贸mo debe hacerse un exhaustivo diagn贸stico previo de la situaci贸n de la empresa en esta materia; o el detalle de c贸mo ser谩 el procedimiento en casos de acoso sexual y por raz贸n de g茅nero.

Fuente cincodias




Fuente: Cgtsoprasteria.org