April 7, 2021
De parte de CGT El Picador
133 puntos de vista


  • Al menos si impiden al empleado administrar su tiempo libre.
  • Se refiere a trabajadores que en las guardias est谩n obligados a estar localizables.

El Tribunal de Justicia de la Uni贸n Europea (TUE) ha dictaminado que los periodos de guardia en r茅gimen de 芦disponibilidad no presencial禄 deben ser considerados 芦tiempo de trabajo禄, y por tanto ser remunerados en consecuencia, cuando afecten 芦de manera considerable禄 a la capacidad del empleado a 芦administrar su tiempo libre禄.

El tribunal de Luxemburgo a帽ade que 煤nicamente pueden ser tenidas en cuenta las limitaciones que derivan de una normativa nacional, un convenio colectivo o decisiones del empresario, y no las dificultades organizativas禄 provocadas por 芦elementos naturales禄 o que son consecuencia 芦de la libre elecci贸n del trabajador禄.

La Justicia europea ha respondido de esta forma a dos tribunales de Eslovenia y Alemania, que plantearon sendas cuestiones prejudiciales antes de resolver los recursos de dos trabajadores que hab铆an reclamado que sus guardias no presenciales fueran reconocidas como 芦tiempo de trabajo禄 aunque no hubieran realizado un trabajo concreto en ese tiempo.

El primer caso corresponde al de un t茅cnico especializado que se encargaba del funcionamiento, durante varios d铆as consecutivos, de centros de transmisi贸n de televisi贸n en una monta帽a de Eslovenia. Adem谩s de una jornada de trabajo ordinario de doce horas, este empleado ten铆a que prestar servicios de guardia otras seis horas al d铆a en r茅gimen de disponibilidad no presencial.

Durante estos periodos no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisi贸n, pero s铆 a estar localizable por tel茅fono y poder presentarse en su puesto de trabajo en el plazo de una hora en caso de necesidad. No obstante, la dificultad para acceder a dicho centro le obligaba a permanecer en el mismo tambi茅n durante las horas de guardia.

El segundo caso es el de un bombero alem谩n que, adem谩s de sus funciones ordinarias, deb铆a efectuar periodos de guardia tambi茅n en r茅gimen de disponibilidad no presencial en los que no estaba obligado a estar presente en un lugar determinado pero s铆 a estar localizable y poder llegar al municipio en el que trabajaba en 20 minutos, con uniforme de intervenci贸n y veh铆culo de servicio.

芦Periodo de descanso禄 y 芦tiempo de trabajo禄 se excluyen

En su sentencia, el TUE remarca, en primer lugar, que los conceptos 芦periodo de descanso禄 y 芦tiempo de trabajo禄 se excluyen mutuamente, y a帽ade que 芦un per铆odo durante el cual el trabajador no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no constituye necesariamente un 鈥榩er铆odo de descanso鈥櫬.

A continuaci贸n, el fallo subraya que un periodo de guardia debe calificarse 芦autom谩ticamente禄 como 芦tiempo de trabajo禄 cuando el empleado deba permanecer durante ese tiempo en su puesto, distinto de su domicilio, y mantenerse a disposici贸n de sus superiores.

El conflicto surge cuando estos periodos de guardia no exigen permanecer en el centro de trabajo. Al respecto, el TUE explica que las guardias en r茅gimen de 芦disponibilidad no presencial禄 est谩n comprendidas 芦en su integridad禄 dentro del concepto 芦tiempo de trabajo禄 cuando 芦las limitaciones impuestas al trabajador afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses禄.

Si, por el contrario, 芦no existen esas limitaciones禄, solo deben considerarse 芦tiempo de trabajo禄 el tiempo en el que se ha realizado efectivamente una prestaci贸n laboral dentro de estos periodos de guardia no presencial.

El TUE concluye con la apreciaci贸n de que corresponde a los tribunales evaluar 芦todas las circunstancias de los casos concretos para comprobar si un periodo de guardia en r茅gimen de disponibilidad no presencial debe calificarse de tiempo de trabajo禄.

https://fesibac.org/2021/03/12/el-tue-sentencia-que-las-guardias-no-presenciales-si-son-trabajo/




Fuente: Elpicador.org