March 15, 2021
De parte de CGT Fesi Bac
118 puntos de vista


(Resumen del diagn贸stico realizado en 2020 por CGT sobre Igualdad en AtoS Spain a partir de los 煤ltimos datos proporcionados por la empresa correspondientes al a帽o 2019)

Del an谩lisis salarial se concluye que existen grandes desigualdades retributivas en AtoS Spain:

  • Estas diferencias favorecen a los hombres m谩s a menudo que a las mujeres (esto se ve m谩s claro si desglosamos los datos por nivel GCM que si lo hacemos por categor铆a).
  • La brecha salarial existe y no se reduce desde el anterior diagn贸stico, sino que aumenta ligeramente.
  • La diferencia entre hombres y mujeres es especialmente llamativa cuando consideramos los Bonus.

En cuestiones retributivas AtoS Spain es una empresa muy desigual. Teniendo en cuenta la retribuci贸n completa durante 2019 (salario anual m谩s Bonus) la diferencia entre el salario m谩s bajo en la compa帽铆a y el m谩s alto es de 20,53 veces m谩s. Una gran brecha.

Como ya hemos dicho en otras ocasiones esta empresa es injusta y trata mal a toda su plantilla (obviamente quitando a l@s privilegiad@s), pero como siempre las mujeres lo sufren a煤n m谩s.

Si tenemos en cuenta el salario fijo m谩s el Bonus, las mujeres cobran 芦de media禄 un 89,76% del salario medio de los hombres, es decir, un 10,24% menos. Si s贸lo tenemos en cuenta la retribuci贸n variable las diferencias son muy significativas: de media, las mujeres cobran un 43,24% menos del Bonus medio de los hombres.

Respecto al anterior diagn贸stico (de 2018, con datos del a帽o anterior) estas diferencias han aumentado ligeramente. No son aumentos considerables, pero van en la direcci贸n contraria a la que nos proponemos con el Plan de Igualdad, que es ir eliminando la brecha salarial. Parece que el Plan de Igualdad fracasa y con 茅l toda la compa帽铆a.

Hemos calculado tambi茅n la diferencia de salario m谩s Bonus rest谩ndole la cantidad que se cobra por antig眉edad, ya que consideramos que es una recompensa por los a帽os de dedicaci贸n, por lo que si alguien tiene m谩s antig眉edad se la ha ganado con su trayectoria en la empresa. Haciendo ese c谩lculo, la diferencia aumenta, ya que el promedio de salario m谩s Bonus menos antig眉edad de las mujeres es un 87,54% de ese mismo promedio para los hombres (un 12,46% menos).

Observando las diferencias por categor铆a, de las 19 categor铆as en diez cobran m谩s los hombres y en nueve las mujeres. Analizando el n煤mero de mujeres y hombres en las categor铆as se ve que las mujeres est谩n claramente infrarrepresentadas en la categor铆a de mayor salario medio 3A1.

Haciendo el mismo an谩lisis para los niveles GCM las diferencias se ven m谩s claras, ya que s贸lo en uno de los niveles GCM las mujeres cobran m谩s que los hombres, mientras que en los nueve niveles restantes la diferencia les perjudica. Las mujeres est谩n infrarrepresentadas en los cinco niveles m谩s altos como ya explicamos cuando tratamos la promoci贸n.

Igualdad en AtoS Spain: (4) Conclusi贸n

(Resumen del diagn贸stico realizado en 2020 por CGT sobre Igualdad en AtoS Spain a partir de los 煤ltimos datos proporcionados por la empresa correspondientes al a帽o 2019)

Ha pasado un a帽o m谩s, y lo que vemos en AtoS Spain con relaci贸n a la Igualdad es que las cosas no mejoran. El Plan de Igualdad no resulta efectivo para mejorar las condiciones de las mujeres. Una empresa de Consultor铆a que no pone a su personal en el centro, que lo trata como simples n煤meros cuando no como limones a los que exprimir, dif铆cilmente mejorar谩 las condiciones en el 谩mbito de la igualdad ni en ning煤n otro. La falta de reconocimiento al trabajo realizado, al saber hacer y al esfuerzo es habitual y legendario en esta compa帽铆a para toda su plantilla, y esa pol铆tica la sufren a煤n m谩s las mujeres.

Esta empresa acumula una medida tras otra de precarizaci贸n del trabajo intentando sacar el m谩ximo provecho de las reformas laborales, medidas anticrisis鈥 los 煤ltimos ejemplos los vemos en el Teletrabajo y el ERTE. Lo hacen siempre a costa de su plantilla y del erario que pagamos entre tod@s, as铆 que la plantilla paga dos veces.

No podemos esperar que una direcci贸n que se centra exclusivamente en extraer el 煤ltimo c茅ntimo del esfuerzo de su plantilla, a pesar de ser su principal activo, tenga ni un m铆nimo de empat铆a con el sector de esa plantilla m谩s desfavorecido. Es m谩s, no tiene ninguna empat铆a hacia nadie.

Es posible que algunos casos individuales superen el techo de cristal, casi siempre m谩s como medida cosm茅tica para mejorar la imagen de la empresa hacia el exterior que como reconocimiento de m茅ritos. Es posible que en algunos pocos casos ellas y ellos superen la barrera de ser meros limones, unas con m谩s esfuerzos que otros, pero siempre someti茅ndose a las demandas que vienen 芦de arriba禄 y abandonando cualquier expectativa de hacer algo positivo, de tener creatividad, de mejorar鈥 隆es el mercado amigo!

Las condiciones son deplorables para la plantilla, no s贸lo por el exiguo salario sin subidas desde hace a帽os para la mayor铆a, tambi茅n por los excesos de Horas Extraordinarias, guardias, m铆nimas compensaciones (las recogidas en el Acuerdo Marco siguen congeladas desde 2006), problemas para conciliar e incluso negaci贸n de derechos laborales. Ignorar estos hechos y quedarse en el relumbr贸n de la marca, la imagen que trasmite Comunicaci贸n o los v铆deos del CEO es negar la realidad y renunciar a mejorar las cosas.

Por desgracia, no podemos dar una visi贸n m谩s optimista de la situaci贸n que se vive en esta empresa: ni respecto a la Igualdad de G茅nero, ni respecto a la equidad entre las personas que la componemos, ni respecto a la responsabilidad moral tras las 煤ltimas decisiones y actuaciones de la direcci贸n y RRHH. La verdad es que lo ponen muy dif铆cil para vislumbrar un camino hac铆a la mejor铆a.




Fuente: Fesibac.org