July 5, 2021
De parte de SAS Madrid
206 puntos de vista


Trabajo propone limitar la contrataci贸n temporal, recuperar la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa en los salarios y crea un mecanismo para priorizar la reducci贸n de jornada frente a los despidos, entre otras medidas.

Trabajo ya ha desgranado sus planes para la reforma laboral que aprobar谩 este a帽o. Se trata de las intenciones del Ministerio que dirige Yolanda D铆az, pero que est谩n sujetas al di谩logo social y, por tanto, pueden cambiar durante la negociaci贸n. El 煤ltimo borrador propuesto por Trabajo, que adelant贸 elDiario.es, concreta cambios prometidos para desmontar elementos de la legislaci贸n laboral del PP de 2012 y aborda otros retos considerados urgentes en Bruselas, como la reducci贸n de la temporalidad y aportar flexibilidad interna para evitar los despidos.

El di谩logo social con los sindicatos y los empresarios sobre la “modernizaci贸n” del mercado laboral ya lleva varios meses, aunque los agentes sociales ten铆an otras materias de discusi贸n m谩s urgentes, como la pr贸rroga de los ERTE y la reforma de pensiones. Ahora, y de cara a los pr贸ximos meses, la reforma laboral adquiere el protagonismo.

Los cambios en la legislaci贸n son muchos y tocan aspectos muy delicados para el mercado de trabajo en Espa帽a. Sobre todo la limitaci贸n de la contrataci贸n temporal 鈥搈uy extendida y enquistada durante a帽os鈥, pero tambi茅n la subcontrataci贸n y aborda retos pendientes de calado, como intentar que despeguen los contratos formativos y crear una nueva herramienta de flexibilidad interna en las empresas, que se ha estado resumiendo como unos “ERTE permanentes”, para evitar que el despido sea la respuesta m谩s frecuente en muchas compa帽铆as ante las crisis.

Al acelerarse la negociaci贸n en estas 煤ltimas semanas, los empresarios est谩n reiterando un mensaje de “oposici贸n frontal” a la propuesta de Trabajo, que tachan de “ideol贸gica” y “perjudicial” para el empleo. Los sindicatos por su parte saludan los cambios planteados, que insisten en que a煤n queda mucho camino de debate por delante para afinar las medidas.

Pese a su “frontal” rechazo, los empresarios van a negociar la reforma. Les interesa hacerlo porque el Gobierno va a sacar adelante las medidas s铆 o s铆: los cambios est谩n prometidos en Bruselas dentro del Plan de Recuperaci贸n y Resiliencia, del que dependen los fondos que recibir谩 Espa帽a. La clave es c贸mo ser谩 el texto legal que acabe en el BOE, el contenido de la reforma. El di谩logo social tiene a煤n unos meses por delante, pero la legislaci贸n tiene que estar aprobada antes del 31 de diciembre.

A continuaci贸n, se resumen algunos de los cambios m谩s relevantes de la reforma propuesta por Trabajo:

1) L铆mites a la temporalidad

Es una reforma “de calado”, como reconoce la propia vicepresidenta Yolanda D铆az, que modifica mucho el esquema actual de contrataci贸n. Se propone un conjunto de cambios que reducen tanto los tipos de contratos temporales posibles (adi贸s al contrato de obra y servicio y al ‘fijo de obra’, por ejemplo), pero tambi茅n se limitan las propias causas que permiten contratar temporal a d铆a de hoy. Las campa帽as estacionales, como las rebajas en el comercio o las ventas navide帽as, no justificar铆an contratos temporales en estos momentos concretos del a帽o 鈥揷omo ocurre ahora鈥 sino que se deber铆a recurrir a los contratos fijos-discontinuos.

Tambi茅n se agravan las consecuencias de contratar de manera temporal de forma irregular: se establece como despido nulo todo aquel vinculado con la temporalidad injustificada o abusiva, incluso los motivados por causas disciplinarias. Aqu铆 se puede consultar un resumen m谩s detallado de esta reforma.

2) Reducir jornada en lugar de despedir: as铆 es el MSE

Se regula el prometido mecanismo de flexibilidad interna en las empresas como alternativa a los despidos. Lo denominan “Mecanismo de Sostenibilidad del Empleo” (MSE), que apuesta por la reducci贸n de jornada de los trabajadores ante imprevistos que limiten o impidan la actividad en las empresas y que, muy importante, se plantea como “preferente” a los despidos.

Este MSE es lo que se hab铆a anunciado como un mecanismo de “ERTE permanente”, para intentar que las empresas puedan acudir a esta f贸rmula nueva en las crisis en lugar de destruir empleos, algo que caracteriza nuestro mercado laboral frente al de pa铆ses vecinos. Los trabajadores afectados por la reducci贸n de jornada tendr铆an prioridad en la formaci贸n de los servicios p煤blicos de empleo, las empresas tendr铆an una cl谩usula de mantenimiento de empleo y no podr铆an hacer horas extra, ni nuevas contrataciones, como ha ocurrido con los ERTE. Aqu铆 se puede consultar un an谩lisis detallado de la nueva herramienta planteada por Trabajo.

3) M谩s uso del contrato fijo-discontinuo

Se modifica la regulaci贸n del contrato fijo-discontinuos, un contrato que recurre a la misma persona aunque de manera interrumpida, por temporadas. Hoy es utilizado principalmente en el turismo en zonas muy estacionales, como Baleares. La intenci贸n es que se use m谩s y para m谩s causas. Por ejemplo, en las campa帽as mencionadas que siempre ocasionan picos de actividad en el comercio, as铆 como para la construcci贸n, donde los trabajadores suelen encadenar muchos contratos temporales de obra en obra, durante muchos a帽os en la misma empresa en algunos casos, como reflej贸 un reciente caso que fall贸 la justicia europea.

La propuesta concreta es que este tipo de contrato se firme “para la realizaci贸n de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a campa帽as”, as铆 como “para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero con fechas de llamamiento cierto aunque indeterminado, as铆 como para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestaci贸n de servicios en el marco de la ejecuci贸n de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”, recoge el borrador.

4) Limitar las modificaciones unilaterales del empresario

Esta era una de las promesas de desmontaje de la reforma laboral del PP, que abri贸 m谩s la mano a los cambios unilaterales de las condiciones de trabajo que pueden aplicar los empresarios. La propuesta de trabajo limita estas opciones en varios aspectos, como las causas que lo permiten, que quedan acotadas a las del despido colectivo. Tambi茅n refuerza la documentaci贸n con la que la empresa deber谩 justificar los motivos para aplicar la medida, tanto si afecta a una persona de manera individual como si es de car谩cter colectivo. Los elementos que pueden ser objeto de estos cambios se mantienen, incluidos los salarios.

Se ampl铆a el periodo de negociaci贸n, con la posibilidad de ampliar los 15 d铆as actuales, y se modifica la representaci贸n de los trabajadores para el periodo de consultas en caso de no tener comit茅 de empresa, que se elegir谩 de los sindicatos m谩s representativos del sector. Es decir, que se acaba con las actuales comisiones ‘ad hoc’, aquellas formadas por trabajadores del centro de trabajo y que los sindicatos suelen criticar como m谩s susceptibles al control y presi贸n de las empresas. En caso de que no se formara en tiempo esta representaci贸n con los sindicatos m谩s representativos, la propuesta se abre a esas comisiones ‘ad hoc’.

Se a帽ade tambi茅n la precisi贸n de que la modificaci贸n sustancial deber谩 determinar con exactitud las nuevas condiciones y su duraci贸n, que “no podr谩 prolongarse m谩s all谩 del periodo que resulte justificada”.

5) Revisi贸n de los contratos formativos

Se revisa la regulaci贸n de los contratos formativos, que hoy en d铆a son muy poco utilizados. Se definen tres motivos para firmar estos contratos: para pr谩cticas una vez termina la formaci贸n reglada, por ejemplo la universidad o la formaci贸n profesional; para la formaci贸n dual del alumnado de programas de empleo-formaci贸n, como escuelas taller y casas de oficio; y para la formaci贸n dual durante los estudios universitarios y de formaci贸n profesional. Las particularidades de cada uno de estos tipos de contratos formativos se prev茅 que se desarrolle reglamentariamente.

Pero de manera general se apuntan algunos cambios. Se pretende asegurar que la actividad que realiza la persona contratada est谩 “directamente relacionada con la actividad formativa” que justifica la contrataci贸n, as铆 como limitar la extensi贸n y la posibilidad de encadenar este tipo de contratos. En el caso de los contratos para pr谩cticas tras finalizar los estudios se plantea que los contratos solo puedan durar un a帽o (frente a los dos actuales) y que solo se firmen “si no ha existido una relaci贸n laboral u otro tipo de experiencia profesional superior a tres meses en la misma actividad”.

La retribuci贸n ser谩 la de los trabajadores del sector “en proporci贸n al tiempo de trabajo efectivo” y nunca por debajo del salario m铆nimo. En la actualidad se permite que los contratados en pr谩cticas cobren el 70 y 75% del salario fijado en el convenio.

6) Combatir precariedad en la subcontrataci贸n

Se a帽aden nuevos m铆nimos a las condiciones laborales del personal subcontratado, un colectivo que a menudo es v铆ctima de la precarizaci贸n de sus condiciones laborales una vez se externaliza. Como ejemplo pr谩ctico, el caso de las kellys, las camareras de pisos que limpian habitaciones en los hoteles.

El borrador de Trabajo fija que el convenio colectivo de aplicaci贸n para las empresas contratistas y subcontratistas ser谩 “el del sector de la actividad ejecutada en la contrata o subcontrata”, ya sea esta la actividad principal de la empresa o una distinta. Si la empresa contratista o subcontratista tiene convenio colectivo propio, se aplicar谩 siempre que mejore los derechos reconocidos en el convenio sectorial, pero no si los rebaja.

7) Los salarios los marca el sector, no la empresa

Otro de los elementos llamados “m谩s lesivos” de la reforma laboral del PP que el Ejecutivo de coalici贸n se comprometi贸 a eliminar. La propuesta de Trabajo consiste en recuperar la prevalencia del convenio del sector sobre el de empresa en las condiciones salariales (salario base, complementos y retribuci贸n de las horas extra), as铆 como sobre la duraci贸n de la jornada y las medidas para favorecer la conciliaci贸n, que ahora se plasman como “las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliaci贸n entre la vida laboral, familiar y personal” y que deben respetar lo previsto en los convenios sectoriales de referencia.

8) Mantener los convenios cuando caduquen sin nuevo acuerdo

En la llamada “ultraactividad” de los convenios colectivos, su vigencia una vez que termina su efectividad sin que se pacte uno nuevo, se acabar铆a con el l铆mite de un a帽o que acord贸 el Gobierno de Rajoy a este plazo.

La propuesta del Ministerio es que, transcurrido el a帽o desde la denuncia del convenio colectivo sin que haya un nuevo acuerdo, en lugar de que decaiga su vigencia, se abrir铆a un procedimiento de mediaci贸n para “solventar las diferencias”. En defecto de pacto, “cuando hubiere transcurrido el proceso de negociaci贸n sin alcanzarse un acuerdo, se mantendr谩 la vigencia del convenio colectivo”, recoge el borrador.

Enlace relacionado ElDiario.es 03/06/2021.




Fuente: Sasmadrid.org