November 14, 2020
De parte de Solidaridad Obrera Madrid
137 puntos de vista


Deben entenderse estos consejos a título orientativo, pues no todas las circunstancias son iguales. Consulta siempre tu caso concreto, ya sea individual o colectivo, con tu sindicato y con un abogado. El presente no es un documento cerrado. Según nos vayan llegando más preguntas sobre este tema, iremos dando más consejos.
16. TELETRABAJAR
Se ha recomendado desde el gobierno que todas las empresas que puedan teletrabajar desde casa lo implementen para conciliar en este periodo especial de alarma sanitaria.
 
No es el momento de valorar muy críticamente este modelo de trabajo, o quizás sí; dejando al margen este periodo transitorio especial, sino como modelo permanente: pues rompe la relación del día a día con tus compañeros/as y por consiguiente se pierden también los lazos de solidaridad y la fuerza de presión común, además de dejar vacíos legales que forman parte de tus derechos, como accidentes laborales…….. condiciones y puesto de trabajo inadecuadas…. Responsabilidades… recuerda que debes tenerlas en cuenta por si ocurriera algún imprevisto.

 â€œA fuerza mayor (temporal), fuerza mayor de evitar el despido” O a falta de pan buenas son tortas.

Me imagino que la mayoría estaréis (sobre todo si es la primera vez) ante el ordenador que tenéis en casa, muy diferente al del curro y también la conexión y encima no sois los únicos que lo utilizáis, sobre todo si tenéis niños también enclaustrados, nos imaginamos también que la silla que usas no es ergonómica, ni tiene cinco ruedas, ni reposapiés… y quizás en pijama y fumando en la mesa que ahora es tu puesto de trabajo pero que es la de comer todos los días, que esta donde esta y la iluminación es la suficiente para comer y reuniones familiares…….de no ser así mejor. En estos casos el primer consejo es que busques alguna de las diferentes guías que existen por internet sobre ergonomía y organización del trabajo (el M.º de trabajo tiene una) y adaptes tu puesto lo menos malo posible, igualmente existen guías recomendaciones preventivas para este tipo de trabajo (en estas circunstancias agravadas: la fatiga visual, las molestias musculares…) que en algo te ayudaran. 

Las mejoras de las comunicaciones, han producido el cambio de mentalidad en muchas empresas que ven el teletrabajo como una reducción de costes unido a la percepción a priori de comodidad que tienen muchos trabajadores sobre esta modalidad unido al gran desarrollo de estos en las grandes empresas multinacionales hace que este modelo este en auge. Que ha venido para quedarse, nació en la década de los 70 en EEUU y tiene hasta su día internacional, el 16 de septiembre. De hecho, la administración concede una ayuda especial a las empresas de 5.000 € por cada nuevo empleado en teletrabajo. 
¿PUEDO SOLICITAR EL TELETRABAJO?
 
Si la empresa dispone de los mecanismos necesarios, puede adoptarse el teletrabajo por acuerdo colectivo o individual, siempre con carácter excepcional y temporal que se revertirá en el momento en que cesen las circunstancias excepcionales que lo han propiciado y sin que suponga coste alguno para la trabajadora o trabajador. Deberá adecuarse, además, a la legislación laboral y al convenio correspondiente, y no supondrá, en todo caso, ninguna merma de derechos.
Vamos a dar algo más de detalles: sobre esta modalidad de trabajo que, según los últimos datos oficiales de teletrabajo en Europa, recogidos por Eurofound, España figura entre los países por debajo de la media y el teletrabajo habitual en el domicilio, apenas llega al 2,5%. 

¿Pueden obligarme a teletrabajar?
No. la medida debe ser acordada entre el trabajador y la empresa. El teletrabajo no se puede imponer ni por la vía que permite el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ni por acuerdo colectivo. El trabajador tiene derecho a decidir, ya que este cambio implica modificaciones en el régimen contractual. 

Esto no quiere decir que para nuevos contratos sea así, ni que en el futuro tampoco sea así, ahora mismo, es un derecho de los trabajadores para hacer efectivo su derecho a la conciliación familiar y laboral, solicitándolo previamente. 

En la actualidad, los “Sindicatos Mayoritarios” ante las lagunas legales y de derechos que existen sobre este tema, se han comprometido a incluirlo en los convenios (la mayoría de estos no lo trata) por lo que en principio es una buena noticia para asegurar los derechos laborales de quien lo practica. Sin embargo, esta euforia optimista que nos proyectan estos sindicatos, por “las grandes ventajas que esto significa”, no tiene parangón con la euforia optimista pero discreta y disimulada de un amplio sector de la gran Patronal, que ve en el teletrabajo una nueva forma de recortar derechos a las trabajadoras/os, flexibilizar el mercado laboral, recortar gastos y aumentar la productividad y los beneficios (su único Dios Verdadero: Don Dinero) y con el apoyo de las Administraciones. 

Como las negociaciones de convenio son un toma y daca por ambas partes (eso cuando existen pues cuando la patronal no quiere negociar, el convenio se queda sin negociar y esto en los últimos años es algo habitual) a lo que íbamos, en este toma y daca las partes no tienen las mismas fuerzas de presión, por lo que la balanza se inclina en exceso hacia el lado del patrón, esto es debido a que la correlación de fuerzas entre patronal y trabajadores nos es desfavorable, porque por un lado existe una baja participación e interés de la mayoría de los empleados/as y por el otro la burocratización, acomodación y pactismo de estos grandes sindicatos, que se sienten cómodos ante este hecho, lejos de favorecer la participación obrera en asambleas, debates……Que es nuestra fuerza,  se acomodan en esta situación con el :”yo no puedo hacer más en estas circunstancias”, siendo el pez que se muerde la cola. Este pensamiento de derrotismo forzado por el “pensamiento único del Capitalismo” es lo que nos ha llevado en estos últimos años a avanzar como los cangrejos. En resumen ¿a saber lo que sale de dichas negociaciones…? 

Cuando la patronal habla de negociar, no se está refiriendo exclusivamente a las empresas ya existentes (donde si pudiera ceder en algo a cambio de mayor flexibilidad y abrir las puertas para en el futuro aún más a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suponiendo un nuevo ajuste del E.T.) sino también a las empresas de nueva creación como un sector específico o reconversión de las ya existentes. Y si lo consiguen: todo lo dicho anteriormente, desde el principio, solo es papel mojado que no vale para nada: imperara la desregularización, las lagunas de derechos laborales, la deslocalización, las diferencias salariales……Una disminución de la protección social a los teletrabajadores/as podría convertirlo en empleo precario (según el tipo de contrato de trabajo y regulación de este, de las condiciones sobre el lugar y el tiempo de realización de la prestación laboral…. ).

Desde que en el R.D.L. 3/2012 del 10 de febrero, “Ley de medidas urgentes para la Reforma del mercado Laboral” se dieran los primeros tímidos pasos al respecto (el resumen que hace de este RDL RTVE es -texto copiado- un despido más barato, con menos requisitos y que, como norma general, será procedente | Más facilidades al empresario para cambiar jornadas, turnos, funciones y salarios | Nuevo contrato para pymes y emprendedores | Los despidos colectivos serán posibles en las empresas públicas), hizo pasar desapercibido la modificación del E.T. art 13 sobre trabajo a distancia (que  lo trata de forma excesivamente genérica y escueta)  el papel legislador ha estado en manos de las CCAA, de las 17, 10 han hechos algún tipo de reglamentación, muy dispares entre ellas, por poner un ejemplo, el Decreto 1/2018 de 10 de enero de la Comunidad Autónoma de Extremadura (sobre el teletrabajo en la administración) en su artículo 8 en los puntos 2 y 3 aclaran que “el equipamiento básico ha de ser aportado por el empleado y si existieran incidencias en su equipo, también el, correría con los gastos, Contraviniendo el acuerdo marco europeo sobre teletrabajo A.M.E.T. del que te hablamos a continuación.

Esta escasez y diversidad de textos legales o turullo normativo en el día a día ha permitido que cada empresa haga de su capa un sayo. 

El 15 de julio 2.002 se firmó entre las federaciones patronales y sindicales… el nuevo Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo que si aclara algunos términos, condiciones, derechos laborales… pero de una forma excesivamente simplista y generalista, con demasiadas lagunas legislativas y encima el problema de este acuerdo marco es que no es una directiva comunitaria y por consiguiente no tiene carácter de normativa legal,  ni siquiera ha comprometido con carácter obligacional a los firmantes pese a que este A.M.E. de Teletrabajo se incorporó en el estado español como anexo al Acuerdo Interconfederal  2003 y posteriores, en resumen: que esta será  la base para ir incluyéndolo en los diferentes convenios colectivos donde proceda,  y a pesar de todas las pega puestas anteriormente, sirve para evitar un mayor abuso de las empresas, resultando un instrumento válido, pero sin eficacia generalizada. Por lo que sería más conveniente una Ley.

Sobre salud y seguridad, este A.M.E.T. tan solo te remite a la directiva 89/391/CEE, la legislación nacional y los convenios colectivos.

Por último, otro problema que acarrea el teletrabajo tiene que ver con el peligro que puede suponer la aplicación de medios de control y vigilancia de la actividad, invadiendo ilegítimamente el derecho a tu intimidad y tu vida privada.
Nota final: Aunque pudiera parecer lo contrario, si opino que es interesante este modelo laboral para algunos casos, y que además de las desventajas evidentes, también tiene sus ventajas, pero en las actuales circunstancias: podría convertirse más en una carga que en un beneficio.



Fuente: Solistapmadrid.blogspot.com