January 30, 2023
De parte de CGT Transportes Madrid
1,861 puntos de vista

La actual legislaci贸n sobre planes de igualdad e igualdad retributiva estableci贸 en 2021 que las negociaciones sobre planes de igualdad abandonar铆an definitivamente el marco abstracto de las declaraciones de intenciones y aterrizar铆an en el terreno de las medidas materiales y efectivas.

La direcci贸n de Adif ha logrado esquivar esta obligaci贸n en los dos 煤ltimos a帽os, primero con una Adaptaci贸n del II Plan que ignoraba descaradamente los requisitos de la nueva legislaci贸n y despu茅s dilatando la negociaci贸n del III Plan, que en abril cumplir谩 un a帽o y sigue sin auditor铆a retributiva.

Aunque falta esta auditor铆a y, por tanto, el diagn贸stico no est谩 completo y sus resultados son provisionales, el SFF-CGT, al igual que el resto de organizaciones sindicales, ha acordado seguir temporalmente con la negociaci贸n del plan y de sus
medidas. Esto permite que no paremos y podamos seguir empujando por unas medidas que mejoren la igualdad entre trabajadoras y trabajadores y nuestras condiciones laborales.

Ma帽ana se re煤ne la Comisi贸n negociadora del III Plan de igualdad. Es la hora de demostrar en actos los compromisos de palabra con la igualdad de empresa y sindicatos. La afiliaci贸n de CGT somos conscientes de que, mediante la negociaci贸n, las medidas que proponemos pueden decantarse. En cualquier caso, tienen el 煤nico fin de mejorar la situaci贸n de igualdad en la empresa y las posibilidades de ejercer la corresponsabilidad personal, familiar y laboral.

Por eso, nos hemos dirigido en dos ocasiones a la empresa y a la Comisi贸n Negociadora del III Plan con nuestras propuestas. Algunas pocas son:

鈥 Proceso de selecci贸n y contrataci贸n: convenios con centros de formaci贸n de FP para becar a mujeres estudiantes de los grados requeridos en el ingreso a categor铆as de infraestructura.

鈥 Clasificaci贸n profesional: regulaci贸n de los viajes de servicio y de las disponibilidades en los colectivos donde no est谩n regulados.

鈥 Formaci贸n: asegurar para toda la plantilla formaci贸n presencial, de al menos una hora, sobre acosos y los protocolos de prevenci贸n.

鈥 Promoci贸n profesional: realizaci贸n de las entrevistas (mientras las haya) por m谩s de una persona, con una composici贸n equilibrada de g茅nero.

鈥 Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida familiar, personal y laboral: regulaci贸n de las concreciones de jornada, posibilidad de acumular en jornadas completas las horas de reducci贸n de jornada, licencias retribuidas para asistencia sanitaria, asegurar la ampliaci贸n del permiso de lactancia cuando se acumula en jornadas en el caso de partos m煤ltiples, creaci贸n de salas de lactancia en los centros de trabajo.

鈥 Infrarrepresentaci贸n femenina: elaboraci贸n de un plan de actuaci贸n para lograr una composici贸n de g茅nero equilibrada en la plantilla en 2030.

鈥 Retribuciones: establecer un mecanismo peri贸dico de an谩lisis del registro retributivo.

鈥 Prevenci贸n del acoso sexual y por raz贸n de sexo: mecanismos de seguimiento para cada caso de acoso.

鈥 Violencia de g茅nero: considerar la movilidad de trabajadoras v铆ctimas de violencia de g茅nero como traslados forzosos, exclusivamente a efectos de percibir la indemnizaci贸n por traslado.
Adem谩s, desde CGT, queremos que este plan de igualdad d茅 un impulso por fin a la perspectiva de g茅nero en la prevenci贸n de riesgos laborales, porque la presencia de compa帽eras est谩 normalizada en todos los colectivos, y tiene que integrarse en la PRL. Para ello, proponemos:

鈥 Revisi贸n de las evaluaciones de riesgos psicosociales, teniendo en cuenta la perspectiva de g茅nero y la 鈥渄oble presencia鈥 (la jornada laboral 鈥渆xtra鈥 que tenemos las trabajadoras cuando asumimos las tareas de cuidados).

鈥 Reforzar la formaci贸n en perspectiva de g茅nero del personal de la Subdirecci贸n de Riesgos Laborales.

鈥 Asegurar el cumplimiento de la obligaci贸n legal de existencia de contenedores higi茅nicos, vestuarios y servicios higi茅nicos separados, sin que m谩s compa帽eras tengan que esperar meses, cuando llegan a su residencia, para tener estos servicios operativos.

鈥 Cumplir con la obligaci贸n legal de dotar a las trabajadoras de EPIs adecuados a su talla, pues la dotaci贸n de prendas falsamente unisex, que no ajustan a nuestro cuerpo, genera el riesgo de no usarlas o de atrapamiento, por ejemplo.

鈥 Dotaci贸n en los centros de trabajo de productos de higiene menstrual de car谩cter universal, tipo compresas, ya que muchos centros est谩n aislados o las compa帽eras no podemos abandonar nuestro puesto durante la jornada.

鈥 Mejorar los descansos de las trabajadoras embarazadas y en situaci贸n de lactancia: ampliar el descanso m铆nimo entre jornadas, la interrupci贸n m谩xima por jornada partida y doblar los descansos dentro de la jornada y por visualizaci贸n de PVD.

鈥 Desagregar los datos sobre enfermedades profesionales, absentismo e IT por sexo y colectivo en las memorias de salud laboral y en los indicadores de seguimiento del plan.

La realidad de la empresa, como no podr铆a ser de otra manera, es que trabajadoras y trabajadores sacamos adelante nuestras funciones por igual. Pero, en la sociedad y en la empresa, no nos enfrentamos a situaciones iguales. Para sortear los obst谩culos que todav铆a nos frenan y que nos suponen esfuerzos extra, es necesario que este III Plan de igualdad introduzca medidas reales.

隆POR UN CAMBIO REAL! ELIGE CGT




Fuente: Cgt-transportesmadrid.org