September 21, 2021
De parte de Indymedia Argentina
1,013 puntos de vista

Quienes hoy teletrabajan o ya lo hac铆an previo a la pandemia, no son privilegiadxs que pueden quedarse en su casa

Mario Hernandez

 

16.9. D铆a Mundial del Teletrabajo: De reciente celebraci贸n, gracias al desarrollo de la computaci贸n e Internet, ha cobrado especial significaci贸n, sobre todo, ante la necesidad de esta figura laboral impuesta por las exigencias de distanciamiento social y aislamiento por causa de la pandemia de Covid-19. Varios organismos nacionales e internacionales relacionados con el tema del teletrabajo y ministerios del Trabajo de varios pa铆ses, muchos de ellos latinoamericanos, participaron de la iniciativa de celebraci贸n de este d铆a, para la promoci贸n de esta modalidad laboral de trabajo a distancia.

El teletrabajo es un instrumento que ven铆a siendo utilizado por los empleadores desde hace muchos a帽os, que permit铆a reducir costos y, en cierto sentido, tambi茅n dificultaba la capacidad de organizaci贸n y acci贸n sindical. Previo a la pandemia, se trataba de un mecanismo circunscripto a algunos sectores y con un alcance a煤n incipiente. Con el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio, la situaci贸n se modific贸 radicalmente y se plante贸 la necesidad de establecer un marco regulatorio, con derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores.

Actualmente, se estima que al menos 23 millones de personas trabajaron o trabajan a distancia o desde la virtualidad en Am茅rica Latina, seg煤n la Organizaci贸n Internacional del Trabajo (OIT). Muchas de estas personas tienen chances de seguir con esta modalidad a煤n despu茅s de que acaben las restricciones por el Covid-19.

A nivel global, antes de la pandemia se registraban 260 millones de teletrabajadores, hombres y mujeres, el 7,9% del empleo mundial, seg煤n la OIT. El 56%, o 147 millones, eran mujeres. En los primeros meses de 2020 (煤ltimo reporte oficial), uno de cada cinco trabajadores hizo su labor desde la casa (20% del empleo global).

En Am茅rica Latina y el Caribe, desde que entraron en vigor las medidas de confinamiento, entre el 20 y 30% de los asalariados que estuvieron efectivamente trabajando, lo hicieron desde sus domicilios, se帽ala un estudio de la OIT. Antes de la pandemia, esa cifra era inferior al 3%.

Desde el punto de vista de la emergencia sanitaria por la pandemia, el teletrabajo constituy贸 una herramienta clave para que millones de hombres y mujeres pudieran cuidar su salud y la de sus familias y contribuyeron a reducir el movimiento de personas en oficinas y en el transporte p煤blico.

Para algunos especialistas la pandemia aceler贸 los tiempos hacia el trabajo del futuro. Aunque queda mucho por mensurar sobre la masificaci贸n de esta modalidad. Quienes pudieron hacer uso del teletrabajo fueron principalmente personas asalariadas formales, con alto nivel educativo, con relaciones de empleo estables, en ocupaciones profesionales, gerenciales y administrativas.

鈥淧or supuesto que otra caracter铆stica es el acceso a las tecnolog铆as necesarias para llevar a cabo sus tareas鈥, explic贸 Roxana Maurizio, especialista regional en econom铆a laboral de la OIT, en referencia a accesos a servicios de internet y equipos tecnol贸gicos acordes con los requerimientos.

Por el contrario, se帽ala, tuvieron mucho menor acceso al teletrabajo 鈥渓as y los trabajadores informales, cuentapropistas, j贸venes, de menores calificaciones y de bajos ingresos laborales, quienes experimentaron las mayores p茅rdidas de empleo y de horas trabajadas, especialmente en la primera mitad de 2020鈥.

El informe de Maurizio destaca algunos puntos que deben ser tenidos en cuenta para enfrentar esos desaf铆os del teletrabajo:

Principio de voluntariedad y acuerdo entre las partes

Organizaci贸n y tiempo de trabajo

Seguridad y salud en el trabajo

Equipamiento y elementos de trabajo

Protecci贸n del derecho de privacidad de los trabajadores

Dimensi贸n de g茅nero y teletrabajo

El papel de los actores sociales

Relaci贸n laboral y cumplimiento de la legislaci贸n

El citado informe advierte: 鈥渟in controles adecuados, el trabajo desde el domicilio podr铆a derivar en relaciones laborales que no reconozcan la dependencia y, por lo tanto, en aumentos del trabajo independiente o en relaciones laborales encubiertas鈥.

Los temas de la seguridad social, del cumplimiento de las jornadas, de libertad de asociaci贸n, de acceso a la formaci贸n laboral, de salud y seguridad en el lugar de trabajo, entre otros, forman parte de los temas a considerar.

Otro estudio reciente presentado tambi茅n por la OIT se帽ala que las y los teletrabajadores afrontan mayores riesgos de seguridad y salud y tienen menos acceso a las prestaciones y oportunidades que se ofrecen a otros trabajadores. Sostiene que en cerca del 90% de los casos evaluados en pa铆ses de renta baja o media, las personas carecen de reconocimiento salarial y laboral adecuado, existe falta de equipamiento tecnol贸gico, ausencia de horarios de labor y hay abuso de su esfera privada.

Por lo general -sostiene- los trabajadores que operan desde la casa se consideran contratistas aut贸nomos y, consecuentemente, quedan fuera del 谩mbito de las leyes laborales. La economista en jefe de la OIT y coautora del informe, Janine Berg, especific贸 que 鈥減ocos pa铆ses disponen de una pol铆tica integral sobre el trabajo hecho desde la casa鈥.

Argentina fue uno de los primeros pa铆ses de la regi贸n en aprobar, en agosto de 2020, una legislaci贸n que atiende esta problem谩tica. La norma -dise帽ada antes de la pandemia- establece que el trabajador o la trabajadora que presta servicios bajo la modalidad tendr谩n los mismos derechos que aqu茅l que trabaja en forma presencial y deber谩 percibir una remuneraci贸n igual.

Tambi茅n obliga a las partes a pactar la jornada laboral previamente por escrito en el contrato de trabajo, define los l铆mites legales; aclara que no podr谩 haber conexi贸n fuera del horario establecido; establece la llamada 鈥渞eversibilidad鈥 (potestad del empleado a dar marcha atr谩s en su decisi贸n de realizar teletrabajo); explicita el derecho a la desconexi贸n digital fuera de la jornada laboral y durante los per铆odos de licencias.

Explicita el derecho a las tareas de cuidados de personas menores, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y contempla la provisi贸n de elementos de trabajo y capacitaci贸n en nuevas tecnolog铆as y representaci贸n sindical, que 鈥渟er谩 ejercida por la asociaci贸n sindical de la actividad donde presta servicios鈥.

Un trabajo de la Comisi贸n Econ贸mica para Am茅rica Latina y el Caribe (CEPAL) y OIT, Coyuntura Laboral en Am茅rica Latina y el Caribe, de junio de 2021, reafirma que 鈥渓as condiciones de estos trabajos son heterog茅neas; sin embargo, generalmente presentan ciertos rasgos que no cumplen con los criterios de un trabajo decente y se caracterizan por relaciones laborales que se diferencian tanto del trabajo asalariado como del trabajo por cuenta propia y en la mayor铆a de los casos no est谩n cubiertos por la legislaci贸n laboral鈥.

鈥淒e esta manera, si bien estas modalidades representan nuevas oportunidades laborales, tienden a contribuir a una precarizaci贸n del mercado laboral. Esto no solo implica un deterioro de la calidad del empleo, sino que tambi茅n puede incidir en que por lo menos ciertos segmentos de la poblaci贸n perciban de manera creciente las condiciones laborales precarias como una caracter铆stica normal de los mercados de trabajo de Am茅rica Latina鈥.

Hacia un esquema de trabajo 鈥渉铆brido鈥 en Argentina

Una investigaci贸n en el sector empresarial asegur贸 que el teletrabajo abarca a casi la totalidad de las compa帽铆as y que este cambio es visto como un 鈥渇en贸meno irreversible鈥.

La pandemia del COVID-19 est谩 haciendo repensar el modelo de trabajo y plantea poner en marcha un sistema 鈥渉铆brido鈥 entre presencial y virtual. En este marco, un estudio revel贸 que el 91% de las empresas prev茅 adoptar un esquema de trabajo mixto para la etapa pospandemia.

El dato surge de un sondeo realizado por la consultora D麓Alessio IROL para el Instituto de Desarrollo Empresarial de la Argentina (IDEA). En el informe se resalt贸 que el 63% de las compa帽铆as consultadas dijo que adoptar谩 una modalidad 芦h铆brida, con algunos d铆as de teletrabajo禄 cuando termine o aminore la pandemia de coronavirus.

A su vez, otro 28% respondi贸 que aplicar谩 la metodolog铆a 芦h铆brida, pero s贸lo para quienes puedan continuar con su trabajo en la casa禄. Por 煤ltimo, el 95% de las compa帽铆as consultadas consider贸 que las innovaciones en el 谩rea de transformaci贸n digital est谩n reflejando la mayor productividad.

芦El teletrabajo tiende a consolidarse. M谩s del 90% de las empresas adoptar铆an un esquema h铆brido, y la tendencia va en aumento禄, indic贸 D麓Alessio IROL en sus conclusiones.

Por otra parte, el 95% de las compa帽铆as consultadas consider贸 que las innovaciones en el 谩rea de transformaci贸n digital est谩n reflejando la mayor productividad. Siete de cada diez compa帽铆as consultadas dijo estar 芦reduciendo el uso de papel禄.

 

El ex presidente de la Asociaci贸n de Abogados Laboralistas, Mat铆as Cremonte, analiz贸 la Ley de Teletrabajo

 

鈥淓s una forma de trabajo esencialmente precarizante鈥, afirm贸 sobre la modalidad en discusi贸n.

La nueva norma fue impulsada por los sectores de tradici贸n sindical en el Congreso frente al reclamo empresario que ya hablaba de la necesidad y los beneficios del trabajo remoto, que 鈥渟upone un traslado de costos que hoy son de los empresarios a las personas que van a trabajar en sus casas鈥, advierte el abogado. Sin embargo, para Cremonte la intenci贸n de proteger a los trabajadores de la explotaci贸n en sus propias casas es 鈥渄udable鈥.

Los empleadores deber谩n garantizar las condiciones, 鈥渟obre todo en internet, software, etc.鈥, adem谩s de respetar una jornada laboral limitada. La diferencia con el trabajo remoto durante la cuarentena es que es estrictamente en el domicilio, mientras que la modalidad que se acaba de regular puede realizarse desde cualquier lugar del mundo con conexi贸n a internet.

鈥淒esde un punto de vista estrictamente jur铆dico, pero con un posicionamiento protector, dir铆a que el teletrabajo es una forma de trabajo esencialmente precarizante y lo que una ley debiera hacer es desalentarlo, no simplemente plantear un dec谩logo de derechos y medidas para que no sea tan precarizante鈥, dice el letrado.

Para esto se requiere que 鈥渢enga m谩s costos para el empleador y m谩s derechos para los trabajadores, de modo que sea una opci贸n excepcional y no una posibilidad a la que r谩pidamente pueden recurrir鈥. Porque, justamente, el no asistir a un establecimiento laboral implica menos costos para los empleadores y, adem谩s, la separaci贸n del trabajador del colectivo laboral.

 

S贸lo el 4% de los empleados recibi贸 una compensaci贸n por gastos de teletrabajo

La consultora Adecco dio a conocer una encuesta que revel贸 que apenas el 4% de los trabajadores que se vieron obligados a desempe帽ar sus tareas en su hogar recibieron una compensaci贸n por los gastos que esa modalidad conlleva.

El estudio indica que s贸lo el 37% de los m谩s de 3.800 trabajadores encuestados, por las caracter铆sticas de su actividad, no tuvo oportunidad de realizar teletrabajo durante el Aislamiento Social y Preventivo Obligatorio.

Luego de m谩s de cien d铆as de trabajar bajo esta modalidad, que para el 56% result贸 completamente novedosa, el teletrabajo es asimilado de manera contradictoria por los afectados.

Es que, por un lado, y al principio de la cuarentena, un 42% reconoc铆a trabajar m谩s horas que las que trabajaba con anterioridad y de las que establece el convenio de su actividad. Sin embargo, ahora, un 51% sostiene que seguir铆a haci茅ndolo una vez que concluya el aislamiento social. Aunque s贸lo un 22% estar铆a dispuesto a hacerlo todos los d铆as, mientras que un 28% ver铆a con buenos ojos hacerlo tres veces por semana. Apenas un 14% desea volver a trabajar todos los d铆as a la oficina.

Pero adem谩s, solo un 4% de los empleados declara haber recibido alguna compensaci贸n por, al menos, una parte de los gastos extraordinarios que implica trabajar desde la casa.

En detalle se refiere a 鈥渋nternet o l铆nea de celular, comidas durante la jornada laboral y equipamiento de oficina, como la computadora y la silla ergon贸mica鈥. De hecho, un 24% de los empleados encuestados manifiesta que una de las dificultades que debe enfrentar es una deficiente conectividad a internet.

A la hora de explicar ese magro 4% de asistencia que se verifica resulta necesario recordar que, si bien se encuentra vigente la resoluci贸n 1552 del a帽o 2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo que establece la obligatoriedad de las empresas a proveer sillas ergon贸micas, pad mouse, matafuegos y hasta un botiqu铆n de primeros auxilios a los trabajadores que trabajen desde su casa, en una resoluci贸n del mismo organismo (21/20), publicada el 16 de marzo del 2020, el gobierno decidi贸 suspender su aplicaci贸n mientras durase la cuarentena.

El ejercicio del derecho a la desconexi贸n

Hay frases que suenan cada vez m谩s familiares: 鈥溌縀st谩s ah铆?鈥, 鈥溌縫od茅s revisar lo que te mand茅?鈥, 鈥渢e hago una consulta r谩pida鈥, 鈥渄isculp谩 la hora, te escribo ahora as铆 no me olvido鈥. Los ejemplos son interminables. Mensajes que se env铆an y reciben fuera de la jornada laboral de cualquier rubro, a cualquier hora o d铆a de la semana, por colegas y superiores. No importa si alguien trabaja de manera independiente o en relaci贸n de dependencia, si hace teletrabajo o si tiene un horario y un espacio fijo de trabajo.

Esto, que ya era parte de las rutinas de muchas personas, se masific贸 cuando el trabajo remoto se convirti贸 en la 煤nica opci贸n para quienes necesitan seguir trabajando a pesar de la cuarentena. De un d铆a para el otro, hasta el Estado, que siempre se caracteriz贸 por las tareas de oficina, tuvo que reinventarse.

Seg煤n un informe de Randstad Workmonitor del 煤ltimo trimestre de 2019, el 49% de los argentinos aseguraba que su empleador le ped铆a estar disponible durante las vacaciones y el 59%, que tambi茅n recib铆a pedidos para responder consultas fuera de horario laboral.

Ahora, con los trabajadores en sus casas, esa tendencia previa ha sufrido una brusca aceleraci贸n. Los mensajes y tiempos laborales se salieron de control, e irrumpen en la cena familiar o en la tarde del domingo, en medio del descanso, y se tornan inseparables el trabajo de la vida familiar.

鈥淐reo que el derecho a la desconexi贸n es una deuda pendiente de los y las trabajadoras en la Argentina鈥, asegura Sof铆a Scasserra, economista del Instituto del Mundo del Trabajo 鈥淛ulio Godio鈥, de la Universidad de Tres de Febrero (UNTREF, Buenos Aires). 鈥淗ay evidencia permanente de que ya hace bastante tiempo c贸mo los trabajadores son contactados en cualquier momento del d铆a, a cualquier hora, por distintos temas. Sobre todo a las mujeres, que se las suele usar mucho de agenda: 鈥楬aceme acordar tal cosa鈥欌, explica.

Este derecho legal surgi贸 en Francia, en 2016, cuando se promulg贸 una ley que lo incluy贸 como un tema de negociaci贸n obligatoria en las empresas. Asediado por la pandemia, el derecho a la desconexi贸n digital fuera del horario de trabajo se presenta como un nuevo derecho laboral, necesario para garantizar el tiempo de ocio de los trabajadores.

鈥淓n los lugares donde ha avanzado la legislaci贸n, sobre todo en Europa, ha tenido un efecto tranquilizador en los usos y abusos de la tecnolog铆a. Con estos trabajadores, que eran contactados constantemente, se empieza a tener un poco m谩s de cuidado y hay un poco m谩s de restricciones鈥, agrega Scasserra.

La disparidad de g茅nero es otro elemento central en esta discusi贸n. Es imprescindible que las pol铆ticas relativas a la conexi贸n por parte de los empleadores no perjudique a las mujeres, que son quienes m谩s cargan con tareas de cuidado y del hogar y pueden necesitar de mayor flexibilidad respecto a las horas en el trabajo y las horas de conexi贸n en su casa. Esto se hace m谩s evidente con las medidas de aislamiento, con mujeres trabajadoras que son madres e intentan trabajar mientras se ocupan del hogar y de acompa帽ar a sus hijos con las clases a distancia y las tareas que env铆an los docentes.

El ejercicio del derecho a la desconexi贸n no puede ni debe residir en una responsabilidad individual. Para hacer frente a esta problem谩tica, que se profundiza en el escenario del teletrabajo generalizado producto de la emergencia sanitaria actual, es vital que el enfoque sea colectivo y que imponga al sector empresario la responsabilidad de cumplirlo.

Los mails y los mensajes habilitaron la erosi贸n de los l铆mites que impon铆a el mundo f铆sico. 鈥淩espondo esto cortito y listo鈥, pensamos. Existe una expectativa impl铆cita o expl铆cita de que la persona que recibe el mail los revisa en cualquier momento y, en el caso de WhatsApp, adem谩s, se suma la expectativa de inmediatez, segundos despu茅s de saber (doble tilde azul) que el mensaje fue le铆do. Seg煤n los especialistas, esto trae aparejados problemas de salud mental, asociados a una din谩mica laboral de conexi贸n permanente.

La regulaci贸n, necesaria, puede no ser suficiente si lo que impera es una cultura de la productividad y el trabajo ininterrumpido. Es fundamental entender la importancia del descanso, del ocio, de conectar con otras actividades y con las personas de nuestro entorno. Pero, 驴por qu茅 es necesaria una regulaci贸n? Porque, aunque decidamos no responder ese mensaje que lleg贸, ya lo le铆mos, sabemos que est谩 ah铆 y que acaba de sumar una tarea pendiente para resolver. Ya no pudimos desconectar.

鈥淎l consultorio llegan muchas personas estresadas, con ataques de p谩nico o angustia, que sufren por la imposibilidad de cortar con lo laboral. Ah铆 aparecen las subjetividades de cada persona; por ejemplo, el miedo al despido, el temor de las personas mayores a ser reemplazadas, o simplemente a quedar mal鈥, explica Carolina Tr铆podi, licenciada en Psicolog铆a de la UBA.

鈥淓sto le pasa no s贸lo a quienes no logran desconectar, sino a los que s铆 logran hacerlo, porque a veces son acusados por otros colegas, y cargan con esa mirada prejuiciosa de sus pares adem谩s de la demanda del jefe鈥, explica la psic贸loga.

Las personas debemos lograr una homeostasis, un equilibrio entre el cuerpo y la mente, explica Tripodi, y 鈥減ara lograr esto se recomienda descansar, realizar actividad f铆sica, tocar un instrumento musical, meditar o realizar cualquier actividad recreativa que permita que la concentraci贸n est茅 puesta en el aqu铆 y el ahora鈥, dice. Muchos pacientes, explica, consultan cuando el s铆ntoma ya est谩 puesto en el cuerpo, pero sugiere prestar atenci贸n a 鈥渟i baja el nivel de concentraci贸n, si est谩s muy irritable, ten茅s pensamientos negativos, no est谩s motivado, est谩s desganado o ten茅s agotamiento f铆sico o decaimiento. Son todas alarmas que hay que atender para no llegar a un punto l铆mite extremo鈥.

驴Qui茅n gana y qui茅n pierde con el teletrabajo?

Por Asociaci贸n de Abogados y Abogadas Laboralistas (AAL)

 

A fines de junio del a帽o pasado la Asociaci贸n de Abogados y Abogadas Laboralistas produjo un documento sobre el eventual dictado de una regulaci贸n espec铆fica sobre el teletrabajo que reproducimos por considerarlo de inter茅s.

[鈥 Antes de abordar lo que consideramos ser铆an los pisos m铆nimos que cualquier norma que se dicte sobre la materia deber铆a contemplar, resulta necesario efectuar algunas consideraciones sobre la problem谩tica del teletrabajo.

La modalidad de trabajo a distancia, o teletrabajo, en tanto se presta por la persona que trabaja fuera del establecimiento, pone en crisis la idea de trabajo como hoy lo entendemos, por cuanto la condici贸n de trabajador con plenos derechos y protecci贸n adecuada se ve alterada por la propia din谩mica de la modalidad de prestaci贸n.

La persona que teletrabaja, que al igual que los dem谩s trabajadorxs pone su fuerza de trabajo a disposici贸n de un empleador a cambio de una remuneraci贸n, ve limitados, por la situaci贸n de aislamiento que la modalidad impone,  derechos elementales tales como: la jornada limitada, al descanso entre jornadas, la intimidad, el ejercicio de sus derechos colectivos, la protecci贸n integral de su salud, la indemnidad psicof铆sica, la integridad de su salario, la separaci贸n entre la vida laboral y vida familiar sin injerencia patronal, entre otros, que ninguna normativa, por m谩s protectora que resulte,  podr谩 compensar en su totalidad.

No se advierte  cu谩les ser铆an los beneficios que esta modalidad traer铆a aparejados a lxs teletrabajadorxs, la que s贸lo resulta admisible en el actual contexto de emergencia sanitaria con aislamiento obligatorio, pero que sin duda requiere un an谩lisis m谩s profundo en cuanto a sus posibles consecuencias que el que se puede realizar en plazos tan breves como los que se pretenden imponer para el dictado de una norma jur铆dica general y obligatoria.

Prueba de todo ello es la enorme cantidad de incumplimientos laborales relevados mediante denuncias efectuadas por trabajadorxs y sindicatos  ante organismos administrativos y judiciales, por violaci贸n del orden p煤blico laboral, en el actual contexto de implementaci贸n unilateral del teletrabajo por parte de las empresas,  cuando la actividad lo permite, sin las necesarias prevenciones que esta modalidad requiere.

Los resultados que se avizoran dan cuenta de un enorme ahorro de las empresas en costos de producci贸n, que no s贸lo no vuelven a lxs trabajodrxs sino que, por el contrario, son afrontados por 茅stxs con sus propios ingresos, mermados en muchos casos por la p茅rdida de rubros remuneratorios que se han dejado de percibir, reducciones salariales acordadas, p茅rdida de adicionales, etc.

Dado el avance del debate en la C谩mara de Diputados y la posible elaboraci贸n de un dictamen favorable a un proyecto que unifique las distintas propuestas presentadas, creemos necesario se帽alar qu茅 aspectos deber铆an constituir l铆mites m铆nimos de protecci贸n que deben ser atendidos, considerando que la modalidad debe implementarse como excepci贸n, aun cuando se encuentre debidamente regulada, debiendo preverse -incluso-  mecanismos para desalentarla.

En tal sentido, deber谩n considerarse los siguientes pisos de protecci贸n:

. Garantizarse los mismos derechos individuales y colectivos que los trabajadores presenciales y su remuneraci贸n; la que ser谩, como m铆nimo, aquella correspondiente al convenio colectivo de trabajo o sumas mayores que abone la empleadora, no pudiendo ser inferior, en su caso, a la que se percibe por la misma tarea bajo la modalidad presencial.

. Inclusi贸n de la modalidad a trav茅s de los convenios colectivos de trabajo: los cuales deber谩n, en su caso, habilitar esta modalidad y las condiciones de su implementaci贸n, respetando el orden p煤blico laboral y pudiendo determinar condiciones mejores  que las que constitucional, convencional y legamente rigen.

. Voluntariedad y reversibilidad. La modalidad de teletrabajo no podr谩 ser impuesta unilateralmente por el empleador, ya que significar铆a un uso abusivo del iusvariandi debiendo ser previamente concertada con el trabajador y comunicada al sindicato respectivo. Esta conformidad podr谩 ser revocada por la persona que trabaja sin sufrir represalias.

. Limitaci贸n de la jornada, la que deber谩 ser pactada previamente en el contrato de trabajo de conformidad con los l铆mites legales y convencionales, tomando en consideraci贸n la recomendaci贸n de la OMS que la establece en un m谩ximo de cuatro horas.

. Derecho a la desconexi贸n de la persona trabajadora y consiguiente obligaci贸n de desconexi贸n por parte del empleador, aparejando sanciones en caso de incumplimiento.

. Consideraci贸n integral de la jornada entre teletrabajo y responsabilidad del cuidado. Deber谩 preverse la responsabilidad de la persona trabajadora en las tareas de cuidado y establecerse una jornada acorde a las mismas, considerando que entre ambas no podr谩 superarse la jornada m谩xima legal. No debe limitarse a un derecho que ejerzan las mujeres sino que debe ser de uso para todos los g茅neros indistintamente, propiciando la corresponsabilidad familiar.

鈥 Principio de indemnidad. Reintegro de gastos. Provisi贸n de elementos.

La persona empleadora deber谩  proveer todos los elementos, instrumentos, y/o medios tecnol贸gicos necesarios, y resarcir todos los gastos en que incurra la persona que trabaja como consecuencia de la modalidad de teletrabajo. Si los gastos son determinados o determinables, deber谩 fijarse una asignaci贸n mensual a modo de anticipo de lo que la efectiva liquidaci贸n mensual ser谩 descontable, en la idea de que no sea la persona que trabaja la que deba soportar el costo del reintegro posterior en 茅pocas de inflaci贸n. Ello, de modo que los ingresos no se vean afectados como consecuencia de la modalidad elegida. Asimismo, deber谩 computarse como gasto, el uso de la vivienda de la persona que trabaja, el que deber谩 ser erogado, en la proporci贸n correspondiente, por el/la empleador/a. Para el caso de que se violen tales obligaciones, se prevea el resarcimiento de da帽os y el reintegro de gastos al trabajador, como as铆 tambi茅n considerables sanciones para el empleador.

Capacitaci贸n sin discriminaci贸n y sin afectaci贸n de la carrera profesional del teletrabajador. No podr谩 afectarse ni restringirse el acceso a la capacitaci贸n de lxs trabajadorxs bajo esta modalidad

. Derechos colectivos. Deber谩n garantizarse los mismos derechos sindicales de las personas que trabajan en puestos presenciales, previ茅ndose sistemas de afiliaci贸n de participaci贸n en asambleas, elecci贸n de representantes, postulaci贸n para cargos electivos y de representaci贸n y todos los previstos en las normas vigentes. Autorizar, si el trabajador o trabajadora lo desea, la comunicaci贸n del sindicato con la persona y de 茅sta con el sindicato o sus representantes a trav茅s de los TICS utilizados por el trabajo.

. Seguridad y salud. Indemnidad. Deber谩n adoptarse todas las medidas que garanticen la salud y seguridad de la persona y del lugar de trabajo, as铆 como preverse los riesgos y cobertura m铆nima de las contingencias que pudiera sufrir en el ejercicio de sus tareas bajo la modalidad elegida, con expresa inclusi贸n de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el art铆culo 6掳, inciso 2 de la Ley 24.557 (Riesgos de Trabajo), atendiendo especialmente al stress y los riesgos psicosociales.

Se deber谩 imponer a las Aseguradoras de riesgos de trabajo todas las obligaciones de 鈥減revenci贸n eficaz鈥, previstas en la Ley 19587, 24.557, debiendo en un plazo perentorio realizar en cada lugar de trabajo de teletrabajadores un plan de mejoramiento de las condiciones de trabajo, identificaci贸n de nuevos factores de riesgos y determinaci贸n de los controles m茅dicos peri贸dicos que para el caso se necesiten.

La Superintendencia de Riesgos de Trabajos deber谩, en conjunto con la resoluci贸n 1152/12, establecer las medidas de prevenci贸n necesarias para la implementaci贸n de la modalidad y determinar en su caso las nuevas enfermedades de trabajo que pudieran surgir o sean innatas a las tareas de teletrabajo.

. En todos los casos deber谩 garantizarse un medio ambiente libre de violencia de todo tipo y especialmente de g茅nero, y prever medidas preventivas en tal sentido.

. Fiscalizaci贸n de registraci贸n y de condiciones laborales, respetando la privacidad. En caso de trabajo no registrado, deber谩 establecerse que la entrega de una cuenta, enlace o clave de acceso a la plataforma de la empresa, constituye prueba suficiente de la relaci贸n de dependencia. Entre otros se deber铆a establecer una serie de obligaciones registrales especiales en los libros contables de los empleadores que utilicen esta modalidad e impulsar el control ministerial y sindical.

. Confidencialidad y protecci贸n de datos. Deber谩 garantizarse la protecci贸n de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo esta modalidad los que ser谩n utilizados con fines estrictamente profesionales

. Prestaciones transnacionales. Cuando se trate trabajadores de empresas transnacionales deber谩 aplicarse la ley m谩s favorable para la persona trabajadora.

. Asignaci贸n de la modalidad de teletrabajo con especial consideraci贸n de la situaci贸n individual de cada trabajador/a (especialmente en cuanto a sus posibilidades tecnol贸gicas, familiares, de cuidado, riesgo de sufrir violencia dom茅stica, etc.).

La enumeraci贸n precedente no pretende agotar las previsiones que deben considerarse en la legislaci贸n, pero s铆 intentan se帽alar los diversos aspectos que podr铆an resultar en perjuicios concretos de no analizarse previamente los impactos de la modalidad de teletrabajo en las personas que trabajan.

La actual situaci贸n de emergencia sanitaria ha sido aprovechada por ciertos sectores para acelerar la implementaci贸n de esta modalidad que viene generando significativas ganancias a las empresas, que han traslado sus costos de producci贸n a lxs trabajadorxs y a sus familias, profundizando la desprotecci贸n que el propio aislamiento provoca y la imposici贸n unilateral de las condiciones de trabajo por parte del empleador.

Los cambios tecnol贸gicos imponen repensar el mundo del trabajo para adecuarlo a las nuevas formas de producci贸n, sin duda. Pero con el mismo sentido de progresividad debe entenderse la tutela de las personas que trabajan. Los avances en materia de nuevas tecnolog铆as, no pueden desatender el principio 鈥減ro homine鈥, y en ese sentido,  deber铆an ir de la mano del reconocimiento de m谩s derechos, en sinton铆a con lo que prescriben los instrumentos internacionales de Derechos Humanos y el conjunto de principios y valores que conforman el iuscogens, cuerpo normativo que considera a la persona trabajadora como sujeto de preferente tutela.

No hay avance posible de ning煤n sistema de producci贸n a expensas de la vida, la salud y los derechos de las personas que trabajan.

Asociaci贸n de Abogados y Abogadas Laboralistas

 

 

Fuentes: www.gestionsindical.com.ar;  Fern谩ndez, Adri谩n: 驴Qu茅 hacemos frente al avance del teletrabajo?鈥, ameaxxi, 12 julio, 2021; Canal Abierto Radio; Crisis; Canal Abierto Radio; Peri贸dico El Roble; Agencia ACTA-CTA; Tiempo Argentino.




Fuente: Argentina.indymedia.org