December 6, 2021
De parte de CGT-LKN Araba
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Esta tabla es una herramienta para visualizar de modo claro y resumido dichas medidas para su r谩pida comprensi贸n de modo que sean solicitadas del modo m谩s provechoso posible en cada caso y circunstancia por cualquier persona trabajadora.

El derecho a disfrutar de cada medida solamente puede ser concedido si la persona trabajadora solicitante cumple con todas las condiciones o circunstancias que vienen recogidas en los art铆culos legales correspondientes. Siendo as铆, en cada una de las medidas resumidas de la tabla viene indicado el art铆culo legal de donde procede y es ese art铆culo del texto legal en el que se ha de consultar en profundidad todas las condiciones exigidas ya que en la tabla solamente se refleja un resumen de cada medida individual para su consulta r谩pida.

En la tabla hay 3 columnas: en la primera se indica el t铆tulo de la medida concreta, en la segunda columna se indica la cantidad de tiempo a usar o plazos  y en la tercera columna se indica la legislaci贸n o art铆culo del que procede la medida y la mayor parte de las condiciones o requisitos a cumplir para poder tener derecho a acogerse a cada medida.

Aunque la mayor铆a de las medidas de esta tabla no son retribuidas  algunas si lo son y as铆 se indican en cada caso. Por otro lado en esta tabla no aparecen los permisos retribuidos correspondientes a los diferentes acompa帽amientos (consultas m茅dicas, enfermedades, accidentes, hospitalizaciones, intervenciones  quir煤rgicas, asistencia a urgencias, etc鈥) ya que constan en el convenio correspondiente.

Adem谩s, se incluyen en la tabla otras medidas de conciliaci贸n que disponen las personas trabajadoras reconocidas v铆ctimas de violencia de g茅nero que CGT-LKN opina que deben mencionarse. Los art铆culos correspondientes a estas 3 medidas de conciliaci贸n se a帽aden en rojo al resto de legislaci贸n.

Desde CGT-LKN deseamos que con esta tabla sea m谩s f谩cil la comprensi贸n de todas estas medidas y sean usadas de manera 贸ptima para conseguir una mayor conciliaci贸n e igualdad entre todas las personas trabajadoras.

  • Art铆culo 34.8 Estatuto de los Trabajadores: Adaptaciones de la duraci贸n y distribuci贸n de la jornada de trabajo.

鈥8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci贸n y distribuci贸n de la jornada de trabajo, en la ordenaci贸n del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci贸n, incluida la prestaci贸n de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci贸n de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deber谩n ser razonables y proporcionadas en relaci贸n con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce a帽os.

En la negociaci贸n colectiva se pactar谩n los t茅rminos de su ejercicio, que se acomodar谩n a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminaci贸n, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptaci贸n de jornada, abrir谩 un proceso de negociaci贸n con la persona trabajadora durante un periodo m谩ximo de treinta d铆as. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicar谩 la aceptaci贸n de la petici贸n, plantear谩 una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliaci贸n de la persona trabajadora o bien manifestar谩 la negativa a su ejercicio. En este 煤ltimo caso, se indicar谩n las razones objetivas en las que se sustenta la decisi贸n.

La persona trabajadora tendr谩 derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias as铆 lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los p谩rrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el art铆culo 37.

Las discrepancias surgidas entre la direcci贸n de la empresa y la persona trabajadora ser谩n resueltas por la jurisdicci贸n social a trav茅s del procedimiento establecido en el art铆culo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci贸n Social.鈥

  • Art铆culo 37.4 y siguientes Estatuto de los Trabajadores:Reducciones de jornada.

鈥4. En los supuestos de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, de acuerdo con el art铆culo 45.1.d), las personas trabajadoras tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩n dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci贸n del permiso se incrementar谩 proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr谩 sustituirlo por una reducci贸n de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t茅rminos previstos en la negociaci贸n colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducci贸n de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci贸n empresarial podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber谩 comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci贸n y r茅gimen, el periodo de disfrute podr谩 extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci贸n proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

  1. Las personas trabajadoras tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci贸n del parto. Asimismo, tendr谩n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m谩ximo de dos horas, con la disminuci贸n proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar谩 a lo previsto en el apartado 7.
  2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de doce a帽os o una persona con discapacidad que no desempe帽e una actividad retribuida tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aquella.

Tendr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s铆 mismo, y que no desempe帽e actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopci贸n o acogedor permanente tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci贸n de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci贸n y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c谩ncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci贸n y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p煤blico de salud u 贸rgano administrativo sanitario de la comunidad aut贸noma correspondiente y, como m谩ximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho a帽os. Por convenio colectivo, se podr谩n establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducci贸n de jornada se podr谩 acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  1. La concreci贸n horaria y la determinaci贸n de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponder谩n a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podr谩n establecer criterios para la concreci贸n horaria de la reducci贸n de jornada a que se refiere el apartado 6, en atenci贸n a los derechos de conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deber谩 preavisar al empresario con una antelaci贸n de quince d铆as o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciar谩 y finalizar谩 el permiso de cuidado del lactante o la reducci贸n de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci贸n horaria y la determinaci贸n de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 ser谩n resueltas por la jurisdicci贸n social a trav茅s del procedimiento establecido en el art铆culo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci贸n Social.

  1. Las personas trabajadoras que tengan la consideraci贸n de v铆ctimas de violencia de g茅nero o de v铆ctimas del terrorismo tendr谩n derecho, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci贸n de la jornada de trabajo con disminuci贸n proporcional del salario o a la reordenaci贸n del tiempo de trabajo, a trav茅s de la adaptaci贸n del horario, de la aplicaci贸n del horario flexible o de otras formas de ordenaci贸n del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Tambi茅n tendr谩n derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestaci贸n de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

Estos derechos se podr谩n ejercitar en los t茅rminos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreci贸n de estos derechos corresponder谩 a estas, siendo de aplicaci贸n las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resoluci贸n de discrepancias.鈥

Art铆culo 40.4 Movilidad geogr谩fica.

  1. Los trabajadores que tengan la consideraci贸n de v铆ctimas de violencia de g茅nero o de v铆ctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven铆an prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, tendr谩n derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar谩 obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr谩 una duraci贸n inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr谩 la obligaci贸n de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.

Terminado este periodo, los trabajadores podr谩n optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 煤ltimo caso, decaer谩 la mencionada obligaci贸n de reserva.

  • Art铆culo 45.1.d) y 45.1.e) 1.n) Estatuto de los Trabajadores: Suspensi贸n del contrato.

鈥1. El contrato de trabajo podr谩 suspenderse por las siguientes causas:

  1. d) Nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, de conformidad con el C贸digo Civil o las leyes civiles de las Comunidades Aut贸nomas que lo regulen, siempre que su duraci贸n no sea inferior a un a帽o, de menores de seis a帽os o de menores de edad mayores de seis a帽os con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci贸n social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. (MATERNIDAD/PATERNIDAD)
  2. e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.鈥
  3. n) Decisi贸n de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de violencia de g茅nero.
  • Art铆culo 46.2 y 46.3 Estatuto de los Trabajadores: Excedencias.

鈥2. El trabajador con al menos una antig眉edad en la empresa de un a帽o tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a帽os. Este derecho solo podr谩 ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

  1. Los trabajadores tendr谩n derecho a un periodo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de guarda con fines de adopci贸n o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.

Tambi茅n tendr谩n derecho a un periodo de excedencia, de duraci贸n no superior a dos a帽os, salvo que se establezca una duraci贸n mayor por negociaci贸n colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci贸n podr谩 disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este art铆culo ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condici贸n de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor铆a general, y hasta un m谩ximo de dieciocho meses si se trata de categor铆a especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duraci贸n y r茅gimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de dieciocho meses.鈥

  • Art铆culo 48.4, 48.5, 48.6 y 48.7 Estatuto de los Trabajadores:  Suspensi贸n con reserva del puesto de trabajo.

鈥4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender谩 el contrato de trabajo de la madre biol贸gica durante 16 semanas, de las cuales ser谩n obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr谩n de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci贸n de la salud de la madre.

El nacimiento suspender谩 el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol贸gica durante 16 semanas, de las cuales ser谩n obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr谩n de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art铆culo 68 del C贸digo Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci贸n del parto, el periodo de suspensi贸n podr谩 computarse, a instancia de la madre biol贸gica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c贸mputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensi贸n obligatoria del contrato de la madre biol贸gica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici贸n cl铆nica, hospitalizaci贸n a continuaci贸n del parto, por un periodo superior a siete d铆as, el periodo de suspensi贸n se ampliar谩 en tantos d铆as como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m谩ximo de trece semanas adicionales, y en los t茅rminos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi贸n no se ver谩 reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci贸n al puesto de trabajo.

La suspensi贸n del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr谩 distribuirse a voluntad de aquellos, en per铆odos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci贸n de la suspensi贸n obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol贸gica podr谩 anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per铆odo semanal o, en su caso, de la acumulaci贸n de dichos per铆odos, deber谩 comunicarse a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensi贸n del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr谩 disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deber谩 comunicar a la empresa, con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as, el ejercicio de este derecho en los t茅rminos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci贸n empresarial podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  1. En los supuestos de adopci贸n, de guarda con fines de adopci贸n y de acogimiento, de acuerdo con el art铆culo 45.1.d), la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber谩n disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu茅s de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n o bien de la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podr谩n disfrutar en per铆odos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci贸n judicial por la que se constituya la adopci贸n o bien a la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento. En ning煤n caso un mismo menor dar谩 derecho a varios periodos de suspensi贸n en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per铆odo semanal o, en su caso, de la acumulaci贸n de dichos per铆odos, deber谩 comunicarse a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as. La suspensi贸n de estas diez semanas se podr谩 ejercitar en r茅gimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci贸n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa铆s de origen del adoptado, el periodo de suspensi贸n previsto para cada caso en este apartado, podr谩 iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci贸n por la que se constituye la adopci贸n.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci贸n o acogedor.

La persona trabajadora deber谩 comunicar a la empresa, con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as, el ejercicio de este derecho en los t茅rminos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 茅sta podr谩 limitar el disfrute simult谩neo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  1. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci贸n, en situaci贸n de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento, la suspensi贸n del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendr谩 una duraci贸n adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliaci贸n proceder谩 en el supuesto de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
  2. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t茅rminos previstos en el art铆culo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, la suspensi贸n del contrato finalizar谩 el d铆a en que se inicie la suspensi贸n del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.鈥

Art铆culo 49.m) Extinci贸n del contrato. Estatuto de los Trabajadores

  1. m) Por decisi贸n de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de violencia de g茅nero.




Fuente: Cgt-lkn.org