September 27, 2021
De parte de La Haine
366 puntos de vista


Sindicatos y teletrabajo :: Beneficio obrero o ganancia del empleador :: Un fen贸meno que favorece la precarizaci贸n y tercerizaci贸n de servicios

Sindicatos y teletrabajo

El incremento del teletrabajo como consecuencia de la pandemia de Covid 19 ha merecido la atenci贸n de diversas organizaciones sindicales. Aqu铆 recogemos opiniones de los trabajadores de prensa, ATE [Asociaci贸n de Trabajadores del Estado], la Corriente Federal, docentes privados, Federaci贸n Judicial, la Uni贸n del personal jer谩rquico de Telecomunicaciones y la CTA [Central de Trabajadores de la Argentina] Aut贸noma, todos de Argentina.

“El 67% de los y las periodistas hacen teletrabajo y ninguna empresa cumple la ley”

En el D铆a del Periodista, Francisco Rabini, delegado de Sipreba en Clar铆n, reflexion贸: “El 67% de los y las periodistas hacen teletrabajo, ninguna empresa a煤n cumple la ley. En este contexto de pandemia hubo que poner elementos de producci贸n, cosas que no nos competen. Nosotros no logramos que Clar铆n nos d茅 las sillas que usamos en la redacci贸n, las sillas usadas, rotas, para poder trabajar desde nuestras casas porque la enorme mayor铆a est谩 haciendo teletrabajo. Nadie ten铆a preparada su casa como oficina y cuando vos est谩s laburando o escribiendo 8 horas al d铆a en una silla que no tiene respaldo, te rompe las cervicales”, coment贸 el delegado.

En 2020 la pandemia multiplic贸 la exigencia laboral. Las redacciones cerraron y se trasladaron a los hogares.

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ATE contra el teletrabajo: 芦se trata de un fen贸meno que favorece la precarizaci贸n y tercerizaci贸n de servicios禄

La ATE asegur贸 que la modalidad de teletrabajo solo puede ser admisible en 芦el contexto de la pandemia禄 de coronavirus, y afirm贸 que ese esquema laboral 芦no podr谩 subsistir禄 una vez superada la emergencia social y sanitaria, inform贸 la organizaci贸n gremial, en junio del 2020.

Un documento del sindicato, que lideran Hugo Godoy y Rodolfo Aguiar, asever贸 que 芦no puede haber un Estado presente con trabajadores ausentes禄.

芦El teletrabajo es inadmisible en un escenario normal. No se trata de una empresa privada. La cercan铆a con el pueblo es lo que caracteriza la tarea, ya que son las franjas sociales m谩s vulnerables las verdaderas usuarias del sistema o destinatarias de los servicios y prestaciones del sector芦, expres贸 Aguiar.

El dirigente rionegrino indic贸 en un comunicado que seg煤n la informaci贸n oficial de la Secretar铆a de Gesti贸n y Empleo P煤blico solo el 14 % del recurso humano trabajaba de manera presencial, el 63 % lo hac铆a de forma remota y el resto del personal tiene licencias debidamente autorizadas.

Ante la posibilidad de que el teletrabajo fuera regularizado a partir de la pandemia a trav茅s de un debate parlamentario, Aguiar consider贸 que芦se trata de un fen贸meno que favorece la precarizaci贸n y tercerizaci贸n de servicios, aunque es cierto que se impone en la urgencia, por lo que deber铆a aceptarse su regulaci贸n excepcional y solo por un tiempo determinado禄, indic贸 el documento.

Para ATE, el teletrabajo torna invisible la relaci贸n laboral, genera horas excesivas de labor; no reconoce las extras; no autoriza licencias por enfermedad; hay riesgos de no declarar s铆ntomas de enfermedad o lesi贸n; de estr茅s por objetivos de productividad elevados; hay ausencia de indemnizaci贸n por accidentes; riesgo de p茅rdida de status de asalariado y la precarizaci贸n es mayor para las mujeres, ya que se establece hasta una triple jornada, subray贸.

Para los gremios, se produce 芦una disminuci贸n o debilitamiento del colectivo laboral; desaparece la solidaridad y militancia; hay falta de apoyo de los teletrabajadores a las huelgas; posible p茅rdida de afiliados al pasar a la figura de aut贸nomos; m谩s explotaci贸n del empleador y lugares precarizados e inestables禄.

芦Las supuestas bondades del sistema encubren la p茅rdida de derechos individuales y colectivos. ATE no avalar谩 ning煤n proyecto de ley en el que no participen los trabajadores y, cualquier reforma temporal, debe ser aprobada en la paritaria禄, puntualiz贸 Aguiar, quien rechaz贸 la iniciativa que impulsan las empresas.

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Temas ocultos del teletrabajo

En un encuentro organizado el a帽o pasado por las Mujeres Sindicalistas de la Corriente Federal de Trabajadores y Trabajadoras, Sof铆a Scasserra, economista, investigadora del Instituto del Mundo del Trabajo “Julio Godio” de la Universidad de Tres de Febrero, especialista en las transformaciones econ贸micas globales y su impacto en el mundo del trabajo, plante贸 los “temas ocultos del teletrabajo” detallando una serie de puntos a desarrollar.

Capacitaci贸n: “Nadie se plante贸 capacitar al trabajador en la virtualizaci贸n de sus habilidades. Un vendedor, por ejemplo, a lo mejor en el cara a cara es excelente vendiendo productos. Ahora al momento de hacer ventas por correo electr贸nico (por poner una modalidad) necesita migrar esa capacidad al modo de venta virtual. Si no lo logra baja su productividad y puede generar que hasta lo terminen despidiendo. Es un tema que excede incluso a la regulaci贸n que se pueda generar”.

Fallas de Seguridad: “驴Qui茅n va a ser responsable de las fallas de seguridad de trabajar con determinados sistemas? El trabajador no puede ser responsable por las fallas de seguridad. Necesita capacidad extra para ciberseguridad, que su conexi贸n y su IP sean seguros, que ingrese a su plataforma tomando todas las precauciones. Adem谩s, no responsabilizar ni criminalizar al trabajador en caso de que ocurra una falla de seguridad”.

Datos: “Estamos avanzando a un capitalismo cibern茅tico. Tuvo una primera fase de inteligencia y de conocimiento de los consumidores y ciudadanos. Teniendo capacidad predictiva de nuestros gustos, ideas pol铆ticas, ideolog铆as, actividades y de acuerdo a eso nos pudieron brindar servicios como consumidores y ciudadanos”, continu贸 explicando Scaserra.

“Ahora estamos en una segunda fase donde el capitalismo cibern茅tico se fagocita todo el capitalismo otrora industrial. El big data va a empezar a organizar las cadenas globales de valor de forma m谩s eficientes. Va a hacer inteligencia de los trabajadores para organizarlos de manera m谩s eficiente, poder reemplazarnos procesos por la inteligencia artificial”.

All铆 advirti贸 por la cibervigilancia. “Hoy ya existe en los trabajadores de plataformas, en los edificios inteligentes y teletrabajadores. Tambi茅n existen casos donde se instalan software de vigilancia en las computadoras”, planteando la necesidad de avanzar en una “agenda para evitar la cibervigilancia sobre los trabajadores”.

Derecho a desconexi贸n: “Hay que entenderlo en un contexto de teletrabajo, pero tambi茅n de forma m谩s amplia. Est谩 conectado con la salud mental del trabajador, con resguardar la salud mental. Enfriar la h铆per conectividad que abusa del tiempo libre del trabajador presencial y del teletrabajador”.

Mecanismos para denunciar el cberacoso: “Los acosadores son muchos m谩s activos en la red. Activar mecanismos contra el ciberacoso de jefes, de compa帽eros, de clientes. Denunciar de una manera f谩cil y r谩pida”.

Pol铆ticas de cuidado: Scaserra plante贸 que llev贸 mucho tiempo a las mujeres poder salir del hogar para desarrollar una vida laboral y profesional. Por abrumadora mayor铆a las mujeres son las que toman a su cargo las tareas de cuidado con los ni帽os y adultos mayores.

“No queremos que el teletrabajo sea la excusa para mandar a las mujeres de nuevo a sus casas. Que sea una oportunidad para las personas y no para explotarnos”.

“Es esencial la pol铆tica de cuidados. El verdadero vector de la desigualdad es la pol铆tica de cuidado. Eso retrasa nuestras carreras y desarrollo profesional”.

Docentes privados: El gremio advirti贸 que el teletrabajo afect贸 la salud

El aislamiento social, preventivo y obligatorio empuj贸 a los docentes privados, como a millones, a teletrabajar sin una reglamentaci贸n ni un protocolo espec铆fico. Desde el gremio relevaron que eso trajo problemas en su salud desde el comienzo.

芦Hace 60 d铆as que el 47 % de los/as educadores conviven con jornadas laborales extenuantes, sobrecargadas/os laboralmente y con problemas de salud no comprendidos como, por ejemplo, el 90 % sufri贸 contracturas禄, se帽al贸 Sadop.

Adem谩s manifiestan un cuadro preocupante de fatiga laboral, seg煤n los datos relevados por SADOP en la encuesta 芦Contanos para cuidarte禄, que fue respondida por 8.000 educadores de todo el pa铆s.

El sondeo, realizado entre el 2 y 12 de abril del a帽o pasado, busc贸 mostrar c贸mo estaba atravesando la cuarentena este sector.

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Federaci贸n Judicial tambi茅n reclam贸 derechos de 芦trabajadores remotos禄

El trabajo remoto, que en la coyuntura se presenta mayoritariamente como sin贸nimo del trabajo realizado a trav茅s de internet, es una iniciativa de los sectores patronales que no apunta al bienestar de la trabajadora o el trabajador sino a aumentar los m谩rgenes de ganancia empresaria bajando costos laborales.

En este punto es muy importante destacar el trabajo de la enorme mayor铆a de los medios de comunicaci贸n que pretenden instalar la idea que este tipo de desempe帽o laboral resultar铆a conveniente para lxs trabajadorxs involucrados.

Como organizaci贸n sindical debemos salir al cruce de estas campa帽as medi谩ticas. Por lo tanto, es nuestra obligaci贸n desmitificar las supuestas ventajas de esta modalidad laboral y fundamentalmente esclarecer sobre las verdaderas motivaciones que la originan.

La pandemia le ha servido de excusa perfecta al poder econ贸mico para llevar adelante la puesta en marcha del trabajo remoto (teletrabajo, en particular) y en tal sentido est谩 tratando de hacerlo de cualquier manera aunque para ello tenga que violar elementales derechos de lxs trabajadorxs como ser la negociaci贸n colectiva.

Al respecto, las autoridades de los poderes judiciales act煤an en la misma direcci贸n, no s贸lo respecto al teletrabajo sino tambi茅n en lo referente al trabajo presencial, neg谩ndose a discutir con los sindicatos las regulaciones necesarias para su vigencia durante la emergencia sanitaria. Es aqu铆 cuando decimos que sin negociaci贸n colectiva no hay acuerdo posible.

Particularizando sobre el trabajo remoto es muy importante destacar que estamos hablando no de un simple cambio de modalidad laboral sino que lo hacemos respecto a otro trabajo. Y es as铆 en tanto es otro el lugar f铆sico de trabajo, son otros los recursos materiales para hacerlo, es otro el ambiente laboral y la interacci贸n con el mismo (es el domicilio particular, presencia de otras personas convivientes, otras actividades simult谩neas de esas personas, alteraci贸n de la vida familiar, no diferenciaci贸n entre vida laboral y vida familiar, intromisi贸n del empleador en la vida privada, jornada laboral sin l铆mites, costos laborales a cargo del trabajador/a, entre otras cuestiones).

Por lo tanto, insistimos en la imprescindible negociaci贸n que permita arribar a un acuerdo basado en algunas condiciones b谩sicas como ser la limitada vigencia del mismo por un motivo extraordinario como es la pandemia, el car谩cter voluntario de la participaci贸n del trabajador/a en dicha modalidad como asimismo el dejar de trabajar en esas condiciones cuando lo desee, el respeto de la jornada laboral, el derecho a la desconexi贸n, el derecho a la privacidad, la cobertura de la ART, el resarcimiento econ贸mico por el consumo energ茅tico y mantenimiento/reparaci贸n de los dispositivos utilizados, entre otras.

Es muy importante agregar que otro de los objetivos buscado por la patronal con esta modalidad laboral es la atomizaci贸n del colectivo de trabajo y, por lo tanto, la desaparici贸n de la organizaci贸n de los trabajadorxs en sus lugares de trabajo, pilar insustituible para que unitaria y solidariamente puedan defender sus derechos.

Desde la Secretar铆a de G茅nero e Igualdad de Oportunidades de la Federaci贸n Judicial Argentina, entendemos que si ya existe trabajo remoto o se est谩 ante la posibilidad de su implementaci贸n en las filiales, el mismo debe ser regulado paritariamente sobre la base de lo dispuesto por el convenio 177 de la OIT de 1996, ratificado por Argentina (Ley 25.800).

[…] El pa铆s que suscribe un convenio de la OIT debe hacerlo cumplir, circunstancia que se concreta generalmente a trav茅s de leyes espec铆ficas. Algunos convenios, sin embargo, son tan destacados que en distintos pa铆ses forman parte de su texto constitucional como ocurre en la Argentina (art. 75 inc. 22 de la CN).

Si bien la preocupaci贸n por el trabajo a domicilio se inserta en el campo m谩s amplio de la precariedad y los procesos de precarizaci贸n del empleo, queda en discusi贸n de si todo el trabajo a domicilio es precario. El an谩lisis de la Secretar铆a de G茅nero de la FJA es que con la ampliaci贸n de la aplicaci贸n de nuevas tecnolog铆as de informaci贸n y comunicaci贸n tiende a aumentar la posibilidad de la expansi贸n de nuevas formas de trabajo a domicilio, por ejemplo, en el Poder Judicial. Y estas nuevas formas pueden estar asociadas con precariedad y vulnerabilidad.

La definici贸n m谩s actualizada del trabajo a domicilio es probablemente la que se incluye en el Convenio N掳 177 de la OIT. En el art铆culo 1掳 de dicho Convenio, se define como el trabajo que una persona realiza:

1) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; 2) a cambio de una remuneraci贸n; 3) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de qui茅n proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonom铆a y de independencia econ贸mica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislaci贸n nacional o de decisiones judiciales;

Establecer la subordinaci贸n del trabajador no es una tarea sencilla. Los l铆mites son siempre borrosos. Varias dimensiones est谩n presentes en la realidad y abonan el debate:

1) la utilizaci贸n de maquinaria propia; 2) la contrataci贸n de fuerza de trabajo auxiliar por parte de quien recibe trabajo; 3) el control supervisado de la producci贸n.

Forma de organizaci贸n y/o ejecuci贸n del trabajo realizado a distancia, en gran parte o principalmente, mediante el uso intensivo de las t茅cnicas inform谩ticas y/o de telecomunicaciones. El uso de las tecnolog铆as de la informaci贸n y la comunicaci贸n facilita el almacenamiento, tratamiento y acceso, valga la redundancia, a la informaci贸n. Es posible supervisar y obtener datos en forma continua sobre los diferentes aspectos de las actividades del teletrabajador e incluso respecto a 茅l mismo, posiblemente sin su consentimiento. Ello puede darse por motivos de seguridad, para medir o mejorar la productividad, pero en lo que ata帽e a la intimidad del teletrabajador al estar m谩s expuesto, 茅ste deber铆a estar m谩s protegido.

Caracter铆sticas del teletrabajo

鈼 Nueva cultura organizacional: 驴Qui茅n est谩 a cargo de la organizaci贸n del trabajo? 驴C贸mo ser谩 la comunicaci贸n con el jefe directo? 驴Existir谩n los equipos de trabajo? 驴Qui茅n y c贸mo capacitar谩 sobre las nuevas formas de trabajo? 驴Se respetar谩 la jornada laboral?
鈼 Trabajo individual voluntario: debe regularse el trabajo como voluntario, dependiendo ello de las caracter铆sticas individuales de cada trabajadxr, debido a la conciliaci贸n con la vida privada de lxs mismxs,especificando derechos y obligaciones del empleador y de lxs trabajadores.
鈼 Trabajo por objetivo: No se trata de que se fijen objetivos de productividad dado que los expedientes judiciales no son un n煤mero. Refieren a personas, cada expediente tiene una problem谩tica espec铆fica y se le debe dar el trabajo y el tiempo necesarios para brindar el derecho a la justicia.
鈼 Horarios flexibles: De ninguna manera debe flexibilizarse el horario laboral debiendo respetarse horario y jornada laboral legal o menor correspondiente a cada poder judicial.
鈼 Distancia + ajenidad + TIC: El trabajo se realiza remotamente en un domicilio ajeno al empleador o no, mediante la utilizaci贸n de las Tecnolog铆as de la Informaci贸n y las Comunicaciones (TIC).
鈼 Lugar de trabajo determinado o no: El trabajo remoto puede tener una locaci贸n determinada o no, siempre y cuando exista el consenso de ambas partes.
鈼 Conectividad: El lugar donde se desarrolle la jornada laboral debe tener la conexi贸n a internet adecuada para cumplir con las tareas asignadas.
鈼 Cobertura de ART: Los trabajadores deben tener cobertura de su jornada laboral semanal, con horarios aproximados y menci贸n de d铆as presenciales.
鈼 Igualdad de derechos y obligaciones con el trabajador presencial: El teletrabajador goza de los mismos derechos, beneficios y obligaciones de aquellos trabajadores que presten igual tarea en las dependencias judiciales; los mismos estar谩n sujetos a la legislaci贸n vigente y los Convenios Colectivos de Trabajo y/o Acordadas de los TSJ.
鈼 Respeto a la vida privada: todos los sistemas de control destinados a la protecci贸n de los bienes e informaciones de propiedad del teletrabajador deber谩n salvaguardar la intimidad del trabajador y la privacidad de su domicilio.
鈼 Reversibilidad acordada: El convenio debe regularse temporalmente, mientras dure la pandemia, y no ser exigible como una nueva forma de trabajo.
鈼 Herramientas de trabajo provistas por la empresa o el trabajador: Los equipos y herramientas necesarias para cumplir con la labor deben ser provistos por el empleador y el trabajador ser谩 responsable por su correcto uso y mantenimiento, como sucede en cualquier puesto de trabajo. En el caso de la inmediatez de la puesta en funcionamiento de la nueva forma de trabajo, el empleador debe compensar la totalidad de los gastos y/o amortizaciones que genere su uso.

Conciliar el hogar, la crianza, la limpieza y lo laboral

Entre los aspectos que dificultan el teletrabajo, se evidencian: * tener que compatibilizar el tiempo con las tareas del hogar * tener que apoyar con las tareas a lxs hijxs al mismo tiempo que trabajar

El 46% de las mujeres reconocen tener m谩s carga laboral con teletrabajo: 92% de las mujeres debe cocinar y limpiar mientras teletrabaja. Las mujeres sienten estar trabajando m谩s que en tiempos normales de oficina. Las mujeres son m谩s afectadas con la sobrecarga laboral a la hora de teletrabajar, eso no quiere decir que para los hombres no se haya vuelto m谩s complicado, pero aun en este siglo, las tareas del hogar contin煤an recayendo en su mayor铆a sobre las mujeres, aunque la brecha se haya ido acortando con el tiempo.

La jornada hoy en d铆a de las mujeres es m谩s que triple: madre, ama de casa, cuidadora de adulta mayor, docente particular de adolescentes y trabajadora remota “home worker”, m铆nimo cuatro jornadas laborales. Nadie contempla la sobrecarga que recae nuevamente en las mujeres. Los horarios corridos. La falta de concentraci贸n y de organizaci贸n. El sue帽o interrumpido. Los v铆nculos exigidos. El trabajo reinvent谩ndose. Todo est谩 movi茅ndose al ritmo de un monstruo que no se ve. […]

芦El teletrabajo no es un beneficio, es una modalidad de trabajo禄

La Uni贸n del Personal Jer谩rquico de Empresas de Telecomunicaciones (UPJET) es una organizaci贸n sindical pionera en la modalidad de teletrabajo en Argentina. De hecho es de los primeros gremios en firmar convenios marco para que sus representados puedan optar por esa forma de prestar servicios.

芦Lo primero que hay que tener en cuenta es el car谩cter voluntario del teletrabajo. No se puede estar forzado a teletrabajar禄, remarc贸 Fabi谩n Boccella, secretario General de UPJET, ingeniero y especialista en Telecomunicaciones.

芦El mundo del trabajo tiene dos grandes desaf铆os que en UPJET los hemos visto.Uno es regular el teletrabajo a trav茅s de una ley que anhelamos desde hace muchos a帽os. Y, por el otro lado, la propuesta para el desarrollo de la industria de las telecomunicaciones en la Argentina. Si no hay redes no va a haber desarrollo y no se va a poder teletrabajar.Ambas cosas aportan a que se puedan desarrollar la revoluci贸n 4.0?, se帽ala el dirigente que forma parte de la Corriente Federal de Trabajadores.

Para Boccella hay un paso previo a una 芦buena implementaci贸n禄 del teletrabajo y es la regulaci贸n: 芦Primero el gremio a trav茅s de un convenio marco y luego los trabajadores a trav茅s de un contrato individual donde se lo proteja, porque debe ser un trabajador con los mismos derechos del convenio colectivo y los derechos sindicales禄, advierte.

芦Hay que contemplar que el espacio de teletrabajo sea seguro, que la ART lo cubra y que se otorgue un plus por servicios, porque el trabajador paga los costos, agrega el gremialista en lo que son una tanda de cuestiones a tener en cuenta para lo que 茅l mismo denomina 芦teletrabajo seguro y decente禄.

Uno de los puntos clave en la cuesti贸n tiene que ver con la necesidad de generar un mecanismo que permita dar marcha atr谩s con la modalidad. Por eso para Boccella: 芦Es importante la cl谩usula de reversibilidad para poder interrumpir la modalidad禄. Y sentencia:芦El teletrabajo no es un beneficio, es una modalidad de trabajo禄.

Los jer谩rquicos telef贸nicos fueron de los primeros en hacerse eco de la necesidad de regular la modalidad. 芦Somos pioneros en Teletrabajo y desde 2009 suscribimos los primeros acuerdos marcos con la Dra. Viviana D铆az, ex Coordinadora y Directora de Teletrabajo hasta 2015. A partir de ello comenzamos con la implementaci贸n en las empresas禄, recuerda Boccella.

芦El teletrabajo bien implementado es posible y bregamos por un teletrabajo seguro y decente. Esta crisis nos est谩 dando una oportunidad para eso禄, asegura el dirigente, y en base a su experiencia aconseja: 芦Nosotros recomendamos que no se teletrabaje m谩s de 3 d铆as a la semana porque es importante que se socialice con sus compa帽eros para trabajar en equipo禄.

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“El teletrabajo significa, para muchos, trabajar a destajo”

Frente al proyecto de ley presentado por el Frente de Todos para regular el teletrabajo, donde su autora, la senadora Mar铆a Eugenia Catalfamo, aseguraba “el home office incrementa la productividad y genera un impacto positivo en el ambiente al utilizar menos el transporte p煤blico, entre otros beneficios”, el coordinador del Observatorio del Derecho Social de la CTA Aut贸noma, Luis Campos, analizaba en qu茅 medida la pandemia produjo una invasi贸n del mundo laboral sobre los espacios personales. Adem谩s, qu茅 aspectos del teletrabajo llegaron para quedarse y por qu茅 se avizora una pelea por el “derecho a la desconexi贸n”.

No caben dudas, la cuarentena aceler贸 los tiempos de un debate tan necesario como inevitable. La urgencia producto de la pandemia Incluso legitim贸 r谩pidamente la idea del teletrabajo como la panacea laboral, tal como se desprende de la frase de la legisladora oficialista o las conclusiones de los medios hegem贸nicos a “un nuevo paradigma laboral” que “lleg贸 para quedarse”.

Sin embargo, todav铆a son numerosos los aspectos pol茅micos y cuestiones a discutir al respecto, empezando por derechos laborales b谩sicos como son los l铆mites a la jornada y a la cantidad de trabajo, el derecho a la desconexi贸n, las condiciones adecuadas sobre el espacio f铆sico en que se realizan las tareas, etc. Para conocer m谩s sobre los beneficios y perjuicios del trabajo remoto, Canal Abierto dialog贸 con el coordinador del Observatorio del Derecho Social de la CTA Aut贸noma, Luis Campos.

驴Qu茅 cambios representa el teletrabajo para el mundo laboral y los trabajadores?

En primer lugar, hay que decir que estamos viviendo una experimentaci贸n masiva de algo que ya ven铆a siendo un debate en materia de relaciones laborales: el teletrabajo o trabajo remoto. No es algo nuevo. Viene implement谩ndose en algunos sectores, sobre todo a partir de avances tecnol贸gicos en 谩reas que ya no necesariamente necesitan de un espacio laboral espec铆fico.

No hay que pensar una sola faceta del teletrabajo -que para unos puede ser dormir m谩s a la ma帽ana o trabajar por las noches-, sino de manera sist茅mica: jornadas laborales, mecanismos de control m谩s sofisticados e impersonales, etc.

Es un fen贸meno que se inscribe en un aumento de la tercerizaci贸n y deslocalizaci贸n productiva. Por un lado, no caben dudas de que no cualquier trabajo puede ser teletrabajo y, por otro, que no cualquier trabajador est谩 en condiciones de acceder a las herramientas necesarias para llevarlo a cabo.

驴Entend茅s el trabajo a distancia como una suerte de privilegio peligroso o condicionado?

Efectivamente, son muchas las tareas y procesos productivos que no pueden teletrabajarse o desarrollarse a distancia. Ah铆 sigue habiendo un obst谩culo f铆sico o t茅cnico que va a seguir estando. Uno puede pensar, por poner un ejemplo, en la recolecci贸n de naranjas, a menos que se desarrollen m谩quinas que sean manejadas a distancia para recolectar frutos.

Surge otro debate cuando pensamos en una persona que no pueda realizar su trabajo, ya no porque las condiciones t茅cnicas generales se lo impidan, sino por razones de acceso individual a una computadora, conexi贸n a internet, por las condiciones habitacionales. Estos trabajadores est谩n experimentando un mayor temor a reducciones salariales o a la p茅rdida de sus puestos. S贸lo en ese sentido el teletrabajo hoy aparece en t茅rminos de privilegio. Pero hay que tener mucho cuidado con esto: porque es cierto que a煤n desde antes de la cuarentena, muchos empleadores ven铆an planteando el teletrabajo como un beneficio para los trabajadores. Sus principales defensores ponen el acento en las supuestas ventajas del trabajo a distancia: la reducci贸n de costos -econ贸micos y de tiempo al disminuir el uso del transporte p煤blico, por ejemplo-, una alimentaci贸n m谩s saludable y una mayor “conciliaci贸n” de la vida familiar y la vida laboral. De hecho, y esto se plantea en estos t茅rminos, implicar铆a un avance en la igualdad de g茅nero, al permitir a las mujeres desarrollar una actividad laboral en simult谩neo con las tareas reproductivas. Desde ya, uno observa que varias de estas cuestiones no s贸lo implican ciertas trampas, sino que directamente esconden nociones muy peligrosas para los trabajadores y trabajadoras.

驴Cu谩les son los principales riesgos del teletrabajo?

Creo que podemos separar esta cuesti贸n en dos dimensiones: una tiene que ver con las relaciones individuales del trabajo y otra vinculada al impacto sobre la organizaci贸n colectiva. Sobre la primera, es muy claro que se desdibuja la idea de una jornada laboral limitada. Esa idea de que con el teletrabajo podr铆amos organizar el trabajo, administrarlo y distribuirlo a lo largo del d铆a como mejor me convenga, puede en un principio aparecer como una ventaja real. El problema es que, a medida que pasa el tiempo, esa jornada de trabajo se va desdibujando y dejamos de saber cu谩nto tiempo estamos trabajando. Es decir, experimentamos una jornada laboral continua, donde la l贸gica empieza a ser el trabajo a demanda: ya no es que a uno le asignan tales o cuales tareas y uno las organiza en el d铆a, sino que las tareas van llegando en cualquier horario, es el empleador el que va mandando los requerimientos y ajustando los tiempos de respuesta.

Por otro lado, quiero referirme a este argumento falaz que reivindica el teletrabajo como una v铆a facilitadora para que las mujeres accedan al mercado de trabajo, cuando en realidad termina consolidando esa doble o triple jornada de trabajo productivo y reproductivo.

Otra cuesti贸n es que mucha gente no siempre tiene un espacio en su casa donde trabajar tranquilos, sino molestar o impedir las actividades del resto de la familia. O bien, el problema de la invasi贸n de lo laboral sobre espacios comunes de la casa como la cocina o el living.

Si lo pensamos en forma m谩s sist茅mica y asociamos la jornada de trabajo con los mecanismos de control y distribuci贸n del trabajo, podemos pensar situaciones m谩s complejas: por ejemplo, que la cantidad de trabajo que cada uno recibe est茅 en funci贸n de la rapidez con la cual responde, que esto redunde en m谩s tareas y en una mayor distancia salarial respecto de mis pares.

Una suerte de trabajo a destajo…

Definitivamente. Estamos hablando de un sistema de trabajo a destajo que hoy ya existe, por ejemplo, a trav茅s de las plataformas de delivery. El teletrabajo permite que se generalice o extienda el trabajo a destajo sobre actividades que hasta hace poco nos parec铆an impensadas. Por poner otro ejemplo, pensemos en un docente que hoy trabaja a distancia y al que empiezan a calificar por la cantidad de ex谩menes que corrige, y que en funci贸n de eso se le asignan m谩s o menos alumnos y salarios diferentes.

驴C贸mo podemos contrarrestar esta dislocaci贸n de los tiempos de trabajo?

Como medida de seguridad, uno deber铆a poder apagar el Whatsapp. Es decir, a determinada hora, ejercer un derecho a la desconexi贸n. Todos sabemos que esto es muy dif铆cil, y el trabajo sigue llegando.

Incluso cuando no existe la presi贸n de resolverlo en el momento, muchas veces resolvemos inmediatamente una tarea para -por ejemplo- no hacerla ma帽ana. El problema es que ma帽ana va a seguir llegando trabajo.

Tenemos que volver a pensar en aquella lucha hist贸rica por las 8 horas de trabajo: no era s贸lo para limitar el tiempo de explotaci贸n de nuestra mano de obra, sino por un tiempo de descanso y esparcimiento por fuera del 谩mbito laboral. El teletrabajo est谩 desdibujando ese derecho.

Hablabas de los efectos e implicancias del teletrabajo desde un punto de vista colectivo…

Si de por s铆 -cuando los trabajadores est谩n f铆sicamente en un mismo lugar- es complejo sortear los obst谩culos que ponen los empleadores para la organizaci贸n colectiva, las dificultades se potencian cuando trabajamos a distancia.

驴C贸mo identificamos la existencia de una injusticia si estamos solos frente a una computadora? 驴C贸mo hago para ver en los otros lo que me est谩 pasando? 驴C贸mo planteamos un reclamo?

Muchas veces, la forma de ver que uno est谩 sufriendo una injusticia no surge a partir de lo que uno ve, sino producto de la mirada de los otros. Esto es mucho m谩s dif铆cil a distancia, y un desaf铆o muy grande para las organizaciones sindicales.

Sin dudas, situaciones como estas tienden a debilitar las instancias de organizaci贸n colectiva y lograr un mayor control sobre la fuerza de trabajo.

驴Qu茅 particularidades del teletrabajo llegaron para quedarse?

Desde hace tiempo, distintos desarrollos tecnol贸gicos e inform谩ticos vienen impulsando una tendencia hacia el teletrabajo. Por lo tanto, negarse rotundamente a realizar cualquier tarea a distancia parece muy dif铆cil.

Sin embargo, son varias las organizaciones sindicales que ya ven铆an discutiendo esta cuesti贸n desde antes de la pandemia. Entre otras cosas, para intervenir en la regulaci贸n de estos procesos y as铆 garantizar derechos: por ejemplo, poner l铆mites a la jornada y a la cantidad de trabajo, el derecho a la desconexi贸n, las condiciones adecuadas sobre el lugar f铆sico en que se realizan las tareas, la voluntariedad por parte del trabajador a someterse o no a esta modalidad laboral.

Creo que es tiempo de que los trabajadores aborden esta cuesti贸n desde sus organizaciones, con sus perspectivas, y que no s贸lo circule el discurso de quienes venden el teletrabajo como la panacea que vino a resolver todos los problemas del mercado laboral.

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M谩s textos escogidos sobre teletrabajo

Seleccionamos textos de la Asociaci贸n de Abogados Laboralistas de Mar del Plata; de Pablo Marrero, secretario de prensa de bancarios (CTA-A) y de la periodista espa帽ola, Sabela Rodr铆guez Alvarez, sobre c贸mo afecta el teletrabajo a las mujeres. Adem谩s, analizamos una encuesta de la consultora Adecco.

Teletrabajo: Beneficio obrero o ganancia del empleador

Reproducimos documento de la Asociaci贸n de Abogados Laboralistas de Mar del Plata:

La actual pandemia declarada por la Organizaci贸n Mundial de la Salud a causa del virus COVID 19, trajo a colaci贸n un sistema de trabajo que ya se ven铆a implementando en diferentes sectores, pero ahora con la clara intenci贸n de ampliar su espectro a diversas ramas de la econom铆a. Estamos hablando del teletrabajo – trabajo a distancia – trabajo remoto y/o home office.

En primer lugar, debemos se帽alar que los t茅rminos utilizados no son sin贸nimos, veamos pues, en qu茅 consisten las principales diferencias:

Teletrabajo, trabajo remoto o a distancia, es el trabajo que una persona realiza para una empresa determinada, desde un lugar alejado de las oficinas centrales o del establecimiento de producci贸n, para realizarlo habitualmente desde su propio domicilio, por medio de la utilizaci贸n de las nuevas tecnolog铆as de telecomunicaci贸n. La clave para entender este concepto es el “control”. As铆, el teletrabajo es un proceso donde el operario realiza un trabajo fuera de la sede de la empresa, bajo el control y tutela del empresario.

El espacio donde se realiza el teletrabajo puede ser un domicilio particular, otra oficina, un coworking remoto o cualquier lugar que permita la conexi贸n entre empresario y trabajador. De este modo el empleador cuenta con el control total de los procesos de producci贸n; est茅n donde est茅n sus trabajadores. Pese a no estar en la oficina, lo que consigue el teletrabajo es trasladar todos los procesos rutinarios al lugar donde se encuentre el trabajador, manteniendo as铆 todas sus responsabilidades y tareas.

Por su parte, el Home Office o trabajo a domicilio, es el modelo de negocio que utilizan la mayor铆a de los freelancers. Un freelance es una persona que trabaja por cuenta propia para una empresa determinada, facilit谩ndole un servicio a cambio de una compensaci贸n econ贸mica. Muchas empresas subcontratan servicios a trav茅s de los freelancers, resultando trabajadores de la compa帽铆a, que brindan sus tareas en la mayor铆a de los casos por medio de contratos, especificando el tiempo que trabajar谩n para el empleador y bajo qu茅 condiciones.

Analizando este concepto, a su vez nos encontramos frente a otro flagelo que afecta a los trabajadores como son los casos de fraude laboral, donde se encubre la verdadera naturaleza del v铆nculo bajo la apariencia de figuras ajenas al derecho laboral.

En resumen, el teletrabajo, es una forma de organizar el sistema laboral, basado en que el trabajador desempe帽e su actividad sin la necesidad de presentarse f铆sicamente en un lugar de trabajo espec铆fico. Este tipo de organizaci贸n de trabajo es posible ya que los m茅todos utilizados implican el procesamiento electr贸nico de informaci贸n y la utilizaci贸n de un sistema de telecomunicaciones, para poder compartir informaci贸n entre el trabajador y la empresa.

Existen tres tipos de teletrabajo que son los siguientes:

Domicilio: aquel en donde el trabajo es realizado desde la casa o domicilio del empleado. M贸vil: aquel caso de teletrabajo en donde el empleado suele trabajar algunos d铆as desde su domicilio y otros en la oficina. Telecentro: aquel en donde la instituci贸n o empresa destina una oficina para que los empleados desarrollen determinado tipo de actividades, fuera de su oficina central.

Luego del breve an谩lisis realizado, debemos preguntar 驴es el teletrabajo un beneficio para mejorar la calidad de vida de los trabajadores o m谩s bien resulta un modelo de trabajo forjado en pos de las ganancias del capital? Adelanto la respuesta a favor de la segunda opci贸n.

El trabajo a distancia no es un tema nuevo en el 谩mbito laboral, sino que hace tiempo que se ven铆a discutiendo, siendo actualmente visto con agrado por parte de la patronal, bajo el pretexto del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

Este modelo de trabajo forma parte del plan de “modernizaci贸n” que ten铆a el anterior gobierno de Mauricio Macri, que con el resultado de las 煤ltimas elecciones cre铆amos olvidado, pero lamentablemente hoy no es as铆.

Como todo sistema novedoso, el trabajo a distancia tiene sus amantes y detractores, quiz谩 entre la poblaci贸n joven -m谩s ligadas al uso de la tecnolog铆a- y claro est谩, entre los grupos empresarios, podemos encontrar a los principales defensores del modelo, sin embargo, la realidad indica que el dicho “se trabaja mejor en casa” es un mito, siendo las principales cr铆ticas las siguientes:

1) El trabajador o trabajadora pierde v铆nculo y comunicaci贸n con sus compa帽eros, los a铆sla socialmente reduciendo la posibilidad de organizaci贸n en defensa de sus derechos.

2) Altera los per铆odos de descanso.

3) Modifica la jornada laboral.

4) Desestabiliza los horarios de los trabajadores.

5) Afecta el pago de las horas extra.

6) Hay un mayor agotamiento del trabajador ya que el mismo no se desconecta totalmente de sus labores para descansar. Al no existir un horario laboral establecido se ilimita la jornada de trabajo a las 24 horas del d铆a.

7) Afecta las relaciones personales y familiares de los trabajadores, al penetrar el trabajo dentro del 谩mbito m谩s 铆ntimo como el hogar del obrero.

8) Favorece la precarizaci贸n y la tercerizaci贸n laboral.

9) Impide acceder a normas de higiene y seguridad en el trabajo.

10) Afecta en sobremanera a ya que a ra铆z del modelo social que a煤n nos domina, en la pr谩ctica las mujeres mayormente se encuentren ligadas a realizar actividades dom茅sticas y de crianza de los hijos, hecho este que agudiza el estr茅s generado por el teletrabajo.

La realidad indica que el teletrabajo implica un “ahorro” para las empresas, para quienes siempre resulta rentable tener personal laborando desde su casa. Los ahorros no solo se dan porque se deja de designar un espacio f铆sico para el personal, sino tambi茅n por el ahorro en los servicios b谩sicos como agua, luz, gas, internet, insumos, etc., reduciendo de este modo los costos de producci贸n y aumentando la rentabilidad de la empresa.

Como regla fundamental, para implementar este sistema el empleador deber铆a otorgar al obrero la totalidad de los medios tecnol贸gicos, inform谩ticos, digitales, insumos y costos que requiere la implementaci贸n del teletrabajo. En muchas ocasiones esto no sucede, y son los trabajadores quienes tienen que asumir esos costos como por ejemplo conexi贸n a internet.

No podemos soslayar un caso puntual como resulta el de los docentes, donde solo un cierto porcentaje tiene acceso a una computadora y conexi贸n de internet, no brindando el empleador las herramientas necesarias para que realicen el trabajo a distancia.

En tal sentido, no todos los trabajadores y trabajadoras est谩n en condiciones de realizar el teletrabajo, por ejemplo, quienes viven en una zona rural o semi rural o con deficiente conexi贸n a internet, quienes comparten el uso de una 煤nica computadora con el resto del grupo familiar, como ser hijos en edad escolar, o est谩n al cuidado de otras personas, etc.

Chile se convirti贸 en el primer pa铆s latinoamericano en adoptar el teletrabajo de manera legal con la Ley de Trabajo a distancia y Teletrabajo, propuesto por el ministerio de Hacienda el 10 de marzo de 2018 y decretado oficialmente el 26 de marzo de 2020, resultando las principales cr铆ticas un “menor descanso y falta de pago de horas extras para los trabajadores/as”.

Esta fue una iniciativa empresarial que tiene por finalidad dotar de una regulaci贸n flexible a los trabajadores para que puedan desempe帽ar sus labores en el domicilio.

La legislaci贸n permitir铆a que, si un trabajador ya tiene una relaci贸n laboral, de car谩cter presencial en la empresa, pueda acordar con su empleador el cambio total o parcial a la modalidad de trabajo a distancia.

Es sabido que las negociaciones entre empleador y trabajador son asim茅tricas por naturaleza y no significan otra cosa en la realidad que imposiciones patronales sobre los empleados. La ley de teletrabajo aprobada “asegurar铆a” 12 horas de descanso entre jornada y jornada, lo que significa una precarizaci贸n en las condiciones laborales, con jornadas que podr铆an extenderse m谩s de lo legal.

El a帽o pasado en el 谩mbito Judicial recientemente la AJB acaba de firmar un acuerdo paritario con la SCBA para regular el teletrabajo en el contexto del aislamiento social, destacando que el teletrabajo debe ser una opci贸n y no una obligaci贸n para los trabajadores.

Concluyendo, hoy es el momento de avanzar en la b煤squeda de m谩s y mejores derechos laborales y no retroceder. En consecuencia, si bien el aislamiento social, preventivo y obligatorio y las limitaciones a la circulaci贸n dispuestas por el PEN hicieron que las modalidades habituales de trabajo se hayan visto modificadas, el teletrabajo solo puede ser admitido por los trabajadores y trabajadoras como una herramienta excepcional para superar la actual crisis econ贸mico-sanitaria, pero nunca podr谩 ser convalidado como un m茅todo normal, habitual y efectivo de trabajo, toda vez que el mismo no implica un real beneficio para la clase obrera sino m谩s bien un incremento de ganancia para la patronal.

Asociaci贸n de Abogados Laboralistas (AAL) de Mar del Plata.

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Teletrabajo: con todos los derechos y cuidando la salud

Por Pablo Marrero (Red Eco Alternativo)

En estos d铆as de pandemia y cuarentena se ha avanzado con la puesta en pr谩ctica del llamado “teletrabajo”. Es importante detenerse a pensar en esta modalidad laboral que parece destinada a quedarse y a crecer en el mundo laboral.

M谩s all谩 de lo atractivo que puede ser trabajar en casa, pensar que no tenemos que viajar, en que podemos regularnos los tiempos, prepararnos un mate o un caf茅 cuando queramos, convocamos a reflexionar sobre las consecuencias a largo plazo de esta modalidad. Entre estas, profundizar sobre el significado de la p茅rdida de la colectivizaci贸n que da el compartir con los compa帽eros y compa帽eras cuestiones que hacen al 谩mbito laboral, como as铆 tambi茅n, otras m谩s vinculadas a la vida social de las personas. El otro elemento en el que hay que detenerse es en la delimitaci贸n de los espacios entre lo que es la actividad laboral y la vida privada y un tema muy importante es ver qu茅 condiciones tenemos en nuestro hogar para realizar una actividad propia de una oficina y lo que significa esto para nuestras vidas y la de nuestra familia.

Muchas de las experiencias que se est谩n llevando adelante no son tan id铆licas y el trabajador en esta modalidad realiza jornadas mucho m谩s extendidas, dependiendo todo el d铆a del celular o la computadora y en condiciones paup茅rrimas para su salud. Sin contar que los gastos de luz, internet y otros, corren por su cuenta.

Al respecto, Luis Campo, coordinador del Observatorio del Derecho Social de la CTA Aut贸noma, plantea: “Es muy claro que se desdibuja la idea de una jornada laboral limitada. Esa idea de que con el teletrabajo podr铆amos organizar el trabajo, administrarlo y distribuirlo a lo largo del d铆a como mejor me convenga, puede en un principio aparecer como una ventaja real. El problema es que, a medida que pasa el tiempo, esa jornada de trabajo se va desdibujando y dejamos de saber cu谩nto tiempo estamos trabajando. Es decir, experimentamos una jornada laboral contin煤a, donde la l贸gica empieza a ser el trabajo a demanda. El teletrabajo permite que se generalice o extienda el trabajo a destajo sobre actividades que hasta hace poco nos parec铆an impensadas”.

Yendo m谩s a lo concreto, es importante evaluar en qu茅 condiciones se realiza la actividad laboral bajo esta modalidad: 驴se respetan los Convenios Colectivos?, 驴cu谩les son los derechos y c贸mo se reclaman? Y, fundamentalmente, 驴se cumplen las condiciones para el cuidado de la salud del trabajador y la trabajadora?

En Argentina el Ministerio de Trabajo emiti贸 en su momento el “Manual de Buenas Pr谩cticas en Teletrabajo”, que fue elaborado bajo la supervisi贸n de la Organizaci贸n Internacional del Trabajo (OIT) y que establece la voluntariedad del teletrabajo, la reversibilidad del teletrabajo, la compensaci贸n de todos los gastos directos e indirectos que ocasione tele trabajar por parte del empleador y la inclusi贸n en el Convenio Colectivo de Trabajo.

La situaci贸n actual de emergencia sanitaria pone en discusi贸n la “voluntariedad del teletrabajo” y por otra parte, la observaci贸n del Manual de Buenas Pr谩cticas de Salud y Seguridad en el Teletrabajo de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo, fue suspendida en la emergencia sanitaria.

Este Manual ordena que deb铆an ser provistos al trabajador todos los elementos necesarios para que 茅ste realice su trabajo con las condiciones ergon贸micas adecuadas, como ser teclados y pantallas a las alturas correctas, sillas con las caracter铆sticas ergon贸micas que hacen falta, apoya pies, etc. Se le deber谩n proveer adem谩s los elementos de seguridad, como ser matafuegos, necesarios. Todas estas condiciones de trabajo deber谩n tener el visto bueno de los representantes sindicales de los trabajadores (Comisiones o Secretar铆as de Higiene y Seguridad, etc.)

Es prioritario que lo que indica este manual se restablezca en forma inmediata cuando concluya la emergencia sanitaria.

En esta modalidad de trabajo es fundamental respetar la jornada establecida por los respectivos convenios, as铆 tambi茅n el descanso, tener una delimitaci贸n clara de la tarea a cumplir y ejercer el derecho de la actividad sindical. Se deben mantener los mismos derechos que el trabajador habitual -en particular las licencias m茅dicas (no se debe trabajar “medio enfermo” desde casa)-, as铆 como la ART y el seguro.

Tomamos la palabra de Luis Campos cuando nos dice: “Tenemos que volver a pensar en aquella lucha hist贸rica por las 8 horas de trabajo. Esta no era s贸lo para limitar el tiempo de explotaci贸n de nuestra mano de obra, sino por un tiempo de descanso y esparcimiento por fuera del 谩mbito laboral. El teletrabajo est谩 desdibujando ese derecho”.

La imposici贸n de una nueva modalidad de trabajo por parte de las empresas debe ser pensada y debatida colectivamente por parte de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras. De ninguna manera puede aplicarse unilateralmente y, fundamentalmente, debe respetarse todos los derechos adquiridos referenciados en los respectivos Convenios Colectivos.

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El teletrabajo, una 芦trampa mortal禄 sobre todo para las mujeres, trabajadoras y cuidadoras las 24 horas

Por Sabela Rodr铆guez Alvarez

Las expertas se帽alan las 芦contradicciones禄 del trabajo a distancia y demandan medidas espec铆ficas: 芦Sin una regulaci贸n se convierte en una trampa mortal禄 Beatriz Gimeno defiende un cambio cultural profundo, una acci贸n pol铆tica que 芦mejore la responsabilidad institucional en los cuidados禄 y una toma de conciencia en la econom铆a para resolver los problemas de conciliaci贸n

Primero, el cierre de las escuelas. Despu茅s, el de los centros de trabajo. Y entretanto, las mujeres han tenido que lidiar con las muchas dudas en torno a la conciliaci贸n, el trabajo a distancia y una realidad completamente alterada por la pandemia. El teletrabajo se teji贸 como respuesta inmediata a las preguntas sobre el cuidado, pero pronto degener贸 en una 芦trampa mortal禄 para las mujeres. Sin mecanismos que garanticen los derechos laborales de las trabajadoras y sin pol铆ticas de corresponsabilidad efectivas, la carga contin煤a recayendo en sus espaldas. El problema amenaza con echar ra铆ces no s贸lo durante la excepcionalidad: el despu茅s preocupa tambi茅n a las expertas.

El informe La perspectiva de g茅nero, esencial en la respuesta a la covid-19, elaborado por el Instituto de la Mujer, subraya la necesidad de 芦conocer el alcance del impacto de g茅nero que produce e incorporarlo en la respuesta a una crisis que, por sus propias caracter铆sticas, afecta de manera diferente a mujeres y hombres芦. La situaci贸n de emergencia, a帽ade el texto, tiene adem谩s 芦una dimensi贸n social importante en el 谩mbito privado que act煤a como amortiguador de aqu茅lla y que nuevamente coloca a las mujeres al frente de la respuesta a la enfermedad, ya que son las que realizan la mayor parte del trabajo dom茅stico: el 70% de las tareas de cuidado recae en las mujeres芦.

Ellas, recuerda el an谩lisis, siguen realizando 芦la mayor parte del trabajo dom茅stico y cuidado de personas dependientes, remunerado y no remunerado, asumiendo tambi茅n una mayor carga mental derivada de la misma禄. En a帽adido, remarca, muchas mujeres se ven 芦abocadas a no poder seguir trabajando por tener que hacer frente a las tareas de cuidado al encontrarse los centros escolares cerrados禄.

En la esfera laboral, las mujeres 芦sufren mayor precariedad y pobreza laboral, lo cual las sit煤a en un peor lugar para afrontar un nuevo periodo de crisis禄. En ese sentido, parte de los sectores que asumir谩n mayores secuelas tras la crisis, como el comercio, turismo y hosteler铆a, 芦est谩n altamente feminizados禄. El estudio apunta que en sus 煤ltimas proyecciones la OCDE prev茅 que el turismo tendr谩 una reducci贸n de actividad del 70%. En la misma l铆nea el Fondo Monetario Internacional (FMI) estima que la ralentizaci贸n de la econom铆a en Espa帽a en 2020 estar谩 determinada por las dificultades para continuar la actividad en la cadena de suministro, el comercio, el turismo y el consumo interno.

Las soci贸logas de la Universitat de Val猫ncia (UV) Cristina Belloch y Empar Aguado han trazado tambi茅n algunas conclusiones relativas al peso del trabajo productivo y reproductivo durante la pandemia. Las consecuencias no sorprenden: ellas asumen un mayor grado de estr茅s. Las mujeres que est谩n teletrabajando con sus hijos en casa, exponen las expertas, no s贸lo tienen que trabajar y a la vez realizar tareas de cuidado, sino que en ocasiones deben intentar facilitar que sus parejas trabajen. Muchas 芦est谩n trabajando y a la vez cuidando禄, pero adem谩s cargan con el 芦seguimiento escolar de los hijos禄 en edad educativa, un 芦elemento de ansiedad y estr茅s a帽adido禄. Como resultado, las mujeres tienden a buscar su propio espacio de concentraci贸n y silencio 芦durante la madrugada, bien sea retrasando el momento de ir a la cama o levant谩ndose antes que el resto de miembros de la familia禄. La desconexi贸n se torna tarea imposible.

Las soci贸logas se preguntan si se trata de una situaci贸n excepcional o bien la 芦nueva normalidad禄 amenaza con convertirse en una regresi贸n para las mujeres. 芦驴Qu茅 ocurrir谩 cuando la ciudadan铆a tenga que dar respuestas a la potencial crisis de cuidados que ya se deja entrever?, 驴c贸mo se resolver谩 la situaci贸n tras el confinamiento sin los servicios educativos esenciales que permitan el desarrollo de las jornadas laborales presenciales?, 驴seguir谩n siendo las mujeres las que con mayor frecuencia se constituyan como el eslab贸n flexible cuando el requerimiento en cuidados se vuelve r铆gido y exigente?禄, plantean. Los anuncios relativos a la 芦nueva normalidad禄 no entretejen respuestas que calmen la inquietud de las mujeres. Sin planes relativos a la conciliaci贸n -en Santander el Partido Regionalista de Cantabria ya ha reclamado medidas espec铆ficas-, con las aulas a la mitad de su capacidad y la actividad productiva a medio gas, las dudas emergen y las soluciones est谩n lejos.

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Las contradicciones del teletrabajo

Yolanda Besteiro, presidenta de la Federaci贸n Progresista de Mujeres, no resta valor al teletrabajo como herramienta efectiva, pero insiste en que 芦debe estar regulada y debemos vigilar las condiciones禄. De lo contrario, advierte, 芦se convierte en una trampa mortal para no despegarnos del rol de cuidadoras芦, lo que supone un 芦peligro para la promoci贸n personal y laboral de las mujeres, pero tambi茅n para su propia salud禄. El teletrabajo es un instrumento que 芦debe abordarse y analizar, pero no llevarse a cabo en exclusiva como alternativa al trabajo presencial, sino como algo complementario para hacerlo factible禄.

Ana G谩lvez, profesora de Psicolog铆a Social del Trabajo y las Organizaciones en la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), explica a infoLibre que el teletrabajo 芦muchas veces se presenta como una modalidad laboral que permite conciliar la vida laboral y familiar de manera f谩cil y exitosa禄, pero recalca que no siempre es as铆. La relaci贸n entre teletrabajo y conciliaci贸n est谩 芦plagada de contradicciones, paradojas y tensiones芦. Un estudio elaborado por G谩lvez hace dos a帽os evidencia que el teletrabajo implica, para muchas mujeres, 芦una enorme carga de trabajo tanto laboral como dom茅stico y familiar, pero a la vez tambi茅n les supone una enorme sensaci贸n de liberaci贸n por la autonom铆a y libertad que les proporciona a la hora de organizarse el tiempo禄. El trabajo a distancia, por tanto, 芦puede ser una trampa en algunas ocasiones禄 pero a la vez 芦es en la mayor铆a de las ocasiones la 煤nica manera para poder desarrollar el rol de madre y el de profesional禄.

Sobre este extremo se expresa tambi茅n Cristina Anto帽anzas, vicesecretaria general de UGT. 芦Al final vamos a ser nosotras las que paguemos, esa es la sensaci贸n禄, lamenta en conversaci贸n con este diario. El teletrabajo, sostiene, se conjuga como una opci贸n 芦important铆sima禄 pero se est谩 demostrando como una 芦trampa pura y dura禄. Recuerda, en esa misma l铆nea, que s贸lo entre 芦un 3% y un 4% de los convenios de nuestro pa铆s lo regulan禄 y 煤nicamente 芦el 20% o el 25% de los empleos del pa铆s puede implementar el teletrabajo禄. Pero adem谩s, la desconexi贸n digital 芦es imposible禄, de manera que las trabas a la conciliaci贸n son mayores.

El teletrabajo, estima la sindicalista, no puede ser entendido como una 芦herramienta de conciliaci贸n禄 en exclusiva porque entonces las mujeres 芦perder谩n el contacto con sus compa帽eros, la relaci贸n presencial con la empresa y se quedar谩n encerradas en sus casas禄. Por otro lado, apunta Anto帽anzas, su sindicato ha tratado de que 芦la posibilidad de reducci贸n de jornada viniera aparejada, excepcional y temporalmente, de una prestaci贸n禄, pero no ha sido posible. 芦Estamos seguros de que son las mujeres las que est谩n solicitando esas reducciones芦. En 2018, el 92,2% de las reducciones de jornada para el cuidado fueron solicitadas por mujeres y el 87,1% de las excedencias las demandaron tambi茅n ellas.

Beatriz Gimeno, directora del Instituto de la Mujer, subraya a preguntas de infoLibre que la situaci贸n actual no ha sido 芦programada ni planificada禄, sino que se trata 芦pr谩cticamente de una improvisaci贸n禄 ante la emergencia. En ese escenario -altamente condicionado adem谩s por las circunstancias de cada familia o las caracter铆sticas de cada hogar- las mujeres 芦se est谩n sintiendo sobrecargadas, estresadas y perciben que no pueden afrontar las dos responsabilidades a la vez, la familiar y la laboral禄. No obstante, destaca Gimeno, 芦no es cuesti贸n de descartar la opci贸n del teletrabajo禄, que en una 芦situaci贸n normalizada puede tener aspectos positivos禄. En todo caso, estima, 芦lo que es incuestionable es que no podemos hablar de conciliaci贸n sin hablar de corresponsabilidad禄, ya sea con trabajo a distancia o presencial, 芦hay que repartir de forma equilibrada la carga de cuidados entre mujeres y hombres, y tambi茅n las instituciones, la sociedad en su conjunto, tiene que hacerse cargo de una parte禄.

En ese recorrido, reflexiona la responsable de la instituci贸n, 芦hay que evitar que el teletrabajo se convierta en una opci贸n para madres, y acabe devalu谩ndose laboralmente禄. Esto se logra, perfila, fijando bien 芦las condiciones, posibilit谩ndolo y promovi茅ndolo tanto entre hombres como mujeres, incluso para quienes no tienen responsabilidades de crianza禄. Sobre todo, a帽ade, dando con 芦los instrumentos adecuados禄 e impidiendo que 芦se convierta en una jornada laboral de 24 horas al d铆a y 7 d铆as a la semana禄.

G谩lvez va directa a la ra铆z del problema: 芦Las mujeres se han incorporado al mundo laboral pero no ha habido una redistribuci贸n del trabajo dom茅stico y de las responsabilidades familiares芦. El modelo de familia tradicional 芦todav铆a funciona bajo la presunci贸n de que existe una separaci贸n entre quien genera los ingresos familiares y quien se encarga del cuidado禄, una noci贸n que debe ser superada para caminar hacia una igualdad verdaderamente efectiva. En ese sentido, para que el teletrabajo se consolide como herramienta exitosa 芦hay que solventar graves problemas禄, tales como 芦una cultura organizacional donde las jornadas laborales dan sentido y satisfacci贸n a una estructura social patriarcal禄, pero tambi茅n un 芦cambio social que todav铆a no contribuye a distribuir de forma equitativa el trabajo de los cuidados y las responsabilidades familiares y dom茅sticas禄.

Problema p煤blico

M谩s all谩 de la esfera estrictamente laboral, Besteiro recuerda la necesidad de 芦abundar en la corresponsabilidad y en la necesidad de que toda la sociedad se implique a la hora de arbitrar medidas para que las mujeres puedan conciliar禄. Uno de los grandes problemas, sostiene, es que 芦todav铆a no se considera la falta de corresponsabilidad como un problema p煤blico de primera magnitud禄 y por tanto no toda la sociedad se siente implicada. No es algo privado, reitera, 芦es una tragedia para nuestro pa铆s que adem谩s tiene repercusi贸n en cuestiones como el retraso en la edad de maternidad禄.

驴Va a suponer la nueva normalidad un retroceso para las mujeres? 芦Yo espero que no, pero tengo la sensaci贸n de que s铆禄, reconoce Anto帽anzas. Por el momento, esgrime, sobre la mesa quedan todav铆a 芦demasiadas cuestiones por las que seguir peleando禄. Para G谩lvez el nuevo escenario puede derivar en serios riesgos para las mujeres. 芦Hay que estar alerta y dise帽ar e implantar medidas para frenar que esto ocurra禄, esgrime, pero no aparta la vista de la oportunidad que cree tambi茅n se puede abrir, mediante la pedagog铆a y la evoluci贸n hacia un paradigma corresponsable.

Coincide Gimeno en entrever los riesgos y dar la voz de alerta. 芦En crisis anteriores ya se ha visto que el empleo de las mujeres es el que m谩s tarda en recuperarse禄, expone, pero tambi茅n la corresponsabilidad puede sufrir las consecuencias. 芦Sin un cambio cultural profundo que modifique la asignaci贸n de roles por sexos, o la divisi贸n sexual del trabajo, sin una acci贸n pol铆tica que mejore la responsabilidad institucional en los cuidados y sin una toma de conciencia en la econom铆a y las empresas de que la vida productiva no puede anular a la reproductiva, los problemas para las mujeres seguir谩n, o incluso se agravar谩n禄.

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Aumento de la productividad y nuevos problemas laborales

Redacci贸n EDA

Una reciente encuesta de la consultora Adecco se帽ala que s贸lo el 25% de las personas que debieron pasar al “home working”preferir铆an pasar a esa modalidad de forma permanente. La tendencia, adem谩s, es mundial y grandes empresas est谩n confirmando el ahorro que les genera, por lo que se espera que con el fin de la pandemia haya un fuerte crecimiento de este tipo de modalidad laboral, que si bien viene creciendo paulatinamente hace a帽os ahora dar谩 un fuerte salto.

El relevamiento de Adecco sobre 4.500 trabajadores que pasaron a cumplir sus tareas online desde sus hogares muestra que para el 56% de los encuestados este tipo de modalidad es una novedad, mientras que el resto ya la aplicaba eventualmente. Un 56% del total sostuvo que preferir铆a hace home office s贸lo algunos d铆as de la semana, un 25% optar铆a por un esquema permanente y otro 19% sigue qued谩ndose con el trabajo en la oficina o lugar habitual de desempe帽o.

En cuanto a la comodidad del trabajo hogare帽o, un 68% confirm贸 que se cambia de ropa para empezar a trabajar, dejando de lado el pijama o la ropa de dormir, mientras que un 18% reconoci贸 que se queda con esas prendas y un 14% afirm贸 cambiarse como si fuera a trabajar a la oficina. El 47% de los encuestados se帽al贸 que cuenta con un espacio de trabajo c贸modo, como un escritorio preparado a tal fin, mientras que un 31% utiliza alguna mesa donde haya espacio, un 17% usa cualquier espacio de la casa que le resulte 煤til y el 4% trabaja desde la cama o un sill贸n.

En lo que hace a la productividad, un 42% afirm贸 dedicar m谩s horas al trabajo en la modalidad hogare帽a, otro 40% asegura cumplir la misma cantidad de horas y s贸lo un 18% dice trabajar menos horas. El 60% de los nuevos trabajadores a distancia est谩 conectado con su equipo de trabajo habitual durante esta cuarentena, el 31% se conecta con ellos solo cuando es necesario y un 2% no logra mantener una buena comunicaci贸n a distancia. 6 de cada 10 encuestados manifiestan trabajar m谩s relajados desde su casa, para el 28% es lo mismo y un 11% cree que trabajar desde el hogar es m谩s estresante.

Casi la mitad de los encuestados (45%) reconoci贸 comer m谩s durante el trabajo en casa, pero el 75% sostiene que puede implementar una alimentaci贸n m谩s sana. El 40% afirma sostener sus rutinas de actividad f铆sica, mientras que un 38% las abandon贸 (el 22% ya no las hac铆a previamente). El 48% considera haber logrado un equilibro entre su trabajo y la vida familiar, un 31% afirma que esto depende del d铆a y un 21% considera casi imposible hacerlo. A nivel internacional algunos estudios se帽alan que la productividad aument贸 un 28% con el home office, un escenario en el que las empresas globales anticipan que podr铆an reducir en hasta un mill贸n de metros cuadrados sus espacios de oficina, lo que les permitir铆a ahorrar millones en infraestructura, servicios, seguridad, limpieza o amenities.

En contraste, los servicios hogare帽os de los trabajadores a distancia aumentan en promedio un 30%. Pero el problema no est谩 s贸lo en el nivel de gastos, sino que la tendencia consolidada por la pandemia tambi茅n favorecer铆a una precarizaci贸n laboral en la que la relaci贸n de dependencia quedar铆a m谩s diluida y fomentar铆a la facturaci贸n como freelance en una uberizaci贸n laboral generalizada donde las empresas no reconocen responsabilidades.

Otro tema es el del impacto psicol贸gico para los teletrabajadores, por la imposibilidad de separar las horas de trabajo de las hogare帽as en un desdibujamiento de los turnos laborales que lleva a estar pendiente de las exigencias de trabajo las 24 horas.

La Haine




Fuente: Lahaine.org