October 4, 2022
De parte de CGT Banco Santander
244 puntos de vista

Desde CGT estamos emple谩ndonos a fondo en estas negociaciones ya que, adem谩s de ser necesaria una igualdad real entre hombres y mujeres en el Banco Santander, las medidas que resulten del plan de igualdad pueden mejorar la calidad de vida de la plantilla, as铆 como la conciliaci贸n entre sus vidas familiares, personales y laborales.

Conseguir unas buenas medidas es parte de nuestra labor, pero consideramos prioritario establecer los indicadores de cumplimiento de estas medidas por la informaci贸n que nos van a proporcionar. De nada nos sirve tener un Plan de Igualdad que el Banco Santander utilice para conseguir medallas y distintivos sobre esta materia, si despu茅s esas medidas no son disfrutadas por la plantilla por miedo o por presiones a quedar mal vist@s.

Una vez realizado el diagn贸stico y an谩lisis de la situaci贸n actual, hemos comenzado con la confecci贸n de medidas de las siguientes 谩reas: Proceso de selecci贸n y contrataci贸n, clasificaci贸n profesional, formaci贸n, promoci贸n profesional, e infrarrepresentaci贸n femenina.

Desde CGT hemos llevado muchas propuestas de las que destacamos las siguientes:

  • Procesos de contrataci贸n estandarizados en todos los territorios.
  • Garantizar que todas las vacantes, independientemente del puesto y grupo profesional, se publicar谩n en los medios de comunicaci贸n internos, garantizando que todo el personal tenga acceso a esta informaci贸n.
  • Adoptar medidas de acci贸n positiva para que, en condiciones equivalentes de idoneidad y competencia, acceda una mujer a las vacantes de puestos en las que est茅n infrarrepresentadas, tanto vertical como horizontalmente.
  • Revisi贸n de las buenas pr谩cticas para las entrevistas de selecci贸n, para que no se hagan preguntas que pudieran suponer discriminaci贸n, eliminando las relacionadas con la vida personal y familiar y potenciando la objetividad, la transparencia y la perspectiva de igualdad.
  • Impartir formaci贸n en materia de igualdad a las personas responsables de procesos de selecci贸n de personal.
  • Crear y mantener un registro promociones 煤nico, que registre el puesto de origen y al que se promociona, las pruebas que se han realizado para la promoci贸n, as铆 como otras cuestiones que permitan mejorar el sistema.
  • Garantizar que las personas que est茅n disfrutando el uso de las medidas de conciliaci贸n, tengan las mismas oportunidades de promoci贸n.
  • Fomentar e incrementar el n煤mero de formadoras.
  • La persona que lo solicite ser谩 informada sobre los motivos de rechazo para promocionar, orient谩ndola sobre puestos a los que podr铆a optar por su perfil, 谩reas de mejora, formaci贸n necesaria y resaltando sus cualidades.
  • Realizaci贸n de acciones de formaci贸n y sensibilizaci贸n especificas en materia de igualdad, dirigidas a las personas con responsabilidad en la gesti贸n de equipos.
  • Impartir acciones formativas de reciclaje profesional para las personas que se reincorporen tras un per铆odo de baja o excedencia de al menos 12 meses, garantizando la igualdad en el desarrollo profesional.
  • Revisar el lenguaje y contenidos de los materiales formativos de los diferentes cursos ya existentes.
  • La formaci贸n y/o competencia acreditada, ser谩 obligatoriamente uno de los factores que definan el desempe帽o y el acceso a un puesto de trabajo.
  • A igualdad de perfil competencial, experiencia, etc., se dar谩 prioridad a la contrataci贸n de la persona del sexo menos representado.

Desde CGT os seguiremos informando.




Fuente: Cgtbsan.fesibac.org